“Encuentro que RH está un poco aislado”

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En esta entrevista a Claudio Skármeta, director de AFP Capital (actualmente se mantiene en el cargo y, además, es director y consultor en Los Héroes y Talinay), considera que las estrategias de personas están más al servicio de la administración que de los directorios, asunto que afecta “el arte” de ser mejor empresa. 

Fue director de supervisión y auditoría de la superintendencia de bancos e instituciones financieras en la década de los ’80, y posteriormente intendente de bancos en la misma entidad. Más tarde fue controller financiero del Grupo Santander, para convertirse en gerente general del banco en 1994, cargo que mantuvo hasta 1997. Luego fue vicepresidente ejecutivo de servicios financieros de París, hasta el año 2005, y desde entonces se ha dedicado principalmente a la consultoría y como director de empresas. A principios de 2008 se incorporó en este rol a AFP Capital.

¿Cuán importante es RH y cuánto lo tratan en las reuniones del directorio?

– En la evaluación de los directorios, y en los estatutos que le corresponde, debiera estar el tema de evaluar a los ejecutivos, no sólo la marcha de la empresa, sino el funcionamiento de la misma, y de los principales ejecutivos. Y de cómo ese grupo de ejecutivos y sus comités están funcionando.

En algunos directorios, existe un comité de directores que ve eso en profundidad, los temas como remuneraciones fijas y la remuneración variable que pudiera corresponder por el desempeño del año. A mi juicio, eso cerraría el círculo de un gobierno corporativo muy bien estructurado, porque el gobierno corporativo ve todos los aspectos fundamentales de la gestión de la empresa, pasando por la evaluación de sus altos ejecutivos, sus remuneraciones competitivas y los premios que merecen, y pasa por varias manos y está todo acordado y se transparenta. Eso no ocurre normalmente. 

En ese sentido, ¿los directorios deberían evaluar un poco más las habilidades de los líderes? 

– Eso debería estar comprendido en un sistema de evaluación y de retroalimentación de los ejecutivos hecho por la empresa, pero debe ser conocido por los directores e incluso, incluir opiniones más aireadas de la que dan los jefes directos y los pares. Debiéramos conocer esas evaluaciones, y aportar nuestra apreciación y mirar los desafíos de la empresa y ver qué tipo de liderazgo necesitamos, si estos ejecutivos están bien para enfrentar los próximos pasos, no sólo si lo han hecho bien ahora.  

¿Eso no ocurre?

– No en todos los directorios. Yo creo que los directorios han ido evolucionando hacia estructuras que abarcan más funciones y que las hacen converger ordenadamente hacia el directorio; los directores se involucran en los comités, pero de ahí a mirar esos aspectos de la administración, que no son menores, que normalmente son privativos de los controladores. El comité de directores debería ver esos aspectos que son sensibles. No todas las empresas lo tienen. 

¿Cómo ves la evolución en términos de directorios y estructura? ¿Ha visto en este tiempo una preocupación mayor por RH? 

-Creo que ha ido mejorando, he notado que es un tema que depende mucho de la cultura de la empresa. Cuando la compañía se proyecta más a largo plazo, se preocupa mucho más de cómo ir estructurando un equipo que le dé sostenibilidad a la empresa. Cuando hay una cultura más de corto plazo, eso tiende a ser también más medido en plazos cortos, pero los objetivos sólo son hitos y al día siguiente empiezan otros. Yo he notado que hay mejoras, pero como este tema no se ve en directorio, uno ve que la institución cada día interioriza más en torno a eso, hay más cultura de recursos humanos, de sucesión, de evaluación y de coaching. Es una máquina que se revisa más y que funciona más aceitadamente. 

Sobre el mito de la guerra entre RH y los directorios, por las miradas de largo plazo y corto plazo respectivamente, ¿cómo responderías a quienes todavía lo creen?

– Los directorios tienen una cualidad para estar bien conformados: tienen cierta diversidad, o pluralidad de formaciones, de carácter, etc.; es bueno que exista de todo. No me imagino que un directorio sólo esté pensando en el largo plazo y no se preocupe del corto plazo. Tampoco me imagino un directorio que piense sólo en el corto plazo. Creo que las empresas más grandes, internacionales, ya superaron esa etapa. No digo que no exista en otras empresas, pero en general en las que yo trabajo, que son más estructuradas, ese conflicto no lo veo.

¿Cuáles son los máximos desafíos en términos de directorios en Chile? 

– En principio, el desafío era de estructuración, de existencia. Ahora el desafío es, cómo la mujer del césar, ser y parecerlo. La existencia sería como parecerlo, ahora hay que ser. Y en funcionamiento hay mucho que mejorar. En estatutos, en políticas, en obligaciones. Por ejemplo, que cada comité tenga su plan estratégico, cuáles son sus cuatro o cinco focos; a qué se va a dedicar, y cómo engarza eso en el plan estratégico global y en las prioridades; dónde está la métrica y qué está consiguiendo. Eso no siempre está, se encuentra más bien a nivel de la organización, el desafío es cómo se traspasa al gobierno corporativo. 

¿RH está dentro de lo que crees que debería mejorarse?  

– Sí. El talento humano es demasiado importante en las empresas, como la cultura también, que hace que ese talento se mueva. En muchas industrias maduras, como las financieras, entre ellas las AFPs, el desafío está en que tú debes hacerlo bien en cada uno de los elementos de la cadena de valor. Porque ya está todo maduro. Técnicamente estás empatado. Entonces, ¿cómo estás mejor? Haciéndolo bien en cada una de las partes. Y ¿cómo se hace bien en cada una de las partes, o en cada uno de los elementos que configuran esto? Bueno, con mejores gobiernos y con talento. El talento marca mucho la diferencia. RH tiene que tener ojos adelante y atrás, y estar más presente e involucrado con el gobierno corporativo. Encuentro que RH está un poco aislado, está más al servicio de la administración que del directorio. Tarde o temprano debería ser parte del gobierno, ya que ahí está el arte de que la empresa sea mejor. 

Esta entrevista fue publicada en RHM 76, abril de 2014.

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