En España, el absentismo laboral sigue generando preocupación en el ámbito empresarial, aunque no necesariamente por un aumento significativo en sus cifras. Según un reciente informe del Observatorio de la Competitividad Empresarial de la Cámara de Comercio de España, publicado por el medio El País, tres de cada cuatro empresas consideran que los niveles de ausentismo son bajos o moderados, pero al analizar las causas, la desmotivación de los trabajadores jóvenes aparece como el factor más señalado, incluso por encima del envejecimiento de las plantillas.
El estudio, realizado entre 2.000 empresas de distintos tamaños y sectores, ha puesto en evidencia un cambio en la percepción de las causas del ausentismo. Mientras que factores estructurales como la edad de la fuerza laboral siguen presentes, el 44,7 % de las empresas responsabilizan a la falta de motivación de los jóvenes y su escaso compromiso como el motivo principal de las ausencias. Le sigue, con un 37,9 %, el envejecimiento de las plantillas, y más atrás, con un 30,7 %, la falta de control y seguimiento interno de las ausencias.
Esta mirada generacional refleja una creciente preocupación entre las empresas sobre la actitud de las nuevas generaciones frente al trabajo. Aunque el informe no se adentra en los motivos de esta desmotivación, sí deja en evidencia una percepción extendida en el sector privado: los jóvenes estarían menos comprometidos con sus responsabilidades laborales, lo que impacta directamente en los índices de ausentismo.
Percepción generacional y tamaño de la empresa
La encuesta muestra también diferencias significativas según el tamaño de la organización. En las grandes empresas, el absentismo se percibe como un problema más agudo: el 36 % considera que sus niveles son altos o muy altos, frente a solo un 17 % en las microempresas. Esta brecha puede explicarse por los sistemas de control más formales y rigurosos en las grandes organizaciones, que permiten identificar con mayor precisión las ausencias laborales.
Asimismo, el absentismo preocupa más a los sectores industriales que al comercio o los servicios, lo cual sugiere que la naturaleza de las tareas y el grado de presencialidad también inciden en cómo se interpreta la desmotivación juvenil. En sectores donde la productividad depende directamente del trabajo físico o la presencia en planta, una ausencia tiene consecuencias más visibles e inmediatas.
Juventud y cultura del trabajo
El informe plantea interrogantes relevantes para la gestión de personas. La idea de que los jóvenes están menos motivados o comprometidos abre un debate sobre las condiciones de trabajo, los estilos de liderazgo y las políticas de desarrollo de carrera dentro de las organizaciones. La percepción empresarial podría estar reflejando un desajuste entre las expectativas de los jóvenes y la cultura organizacional dominante, lo que requiere un abordaje más profundo y estratégico por parte de las áreas de recursos humanos.
Por otra parte, el estudio detecta un bajo grado de autocrítica interna, ya que solo un tercio de las empresas señala como causa del absentismo la escasez de medidas para fomentar el bienestar o el clima laboral. Esta cifra contrasta con el énfasis puesto en la desmotivación individual, lo que podría estar indicando una oportunidad para revisar las políticas internas de gestión de talento joven.
Mirada posterior a la pandemia
Otro dato relevante es que más de la mitad de las empresas considera que el absentismo no ha aumentado respecto al periodo previo a la pandemia, mientras que el 37 % cree que sí ha crecido. La dispersión en las respuestas refleja una falta de consenso sobre los efectos del contexto postpandémico en los hábitos laborales, lo que también puede influir en la lectura generacional del problema.
Además, el informe incluye un análisis sobre el gasto público en prestaciones por incapacidad temporal, que ha crecido significativamente desde 2014. Aunque se trata de un dato macroeconómico, vinculado a ausencias justificadas por razones médicas, su mención refuerza el debate sobre cómo gestionar eficazmente el ausentismo sin estigmatizar a ciertos grupos etarios.
Gestión del absentismo: entre la percepción y la acción
El estudio destaca que las empresas están adoptando diversas medidas para reducir las ausencias, como mejoras en el clima laboral, acciones preventivas y programas de salud. Sin embargo, solo el 36 % dice haber tomado acciones concretas en este ámbito, lo que revela un margen amplio para avanzar en estrategias más activas de retención y motivación.
En definitiva, el informe del Observatorio de la Competitividad Empresarial plantea un desafío de fondo para la gestión de personas: cómo abordar el absentismo sin caer en estigmas generacionales y promoviendo entornos laborales que conecten con los valores y expectativas de los jóvenes. A medida que el mercado laboral se transforma, comprender las motivaciones profundas de las nuevas generaciones será clave para construir culturas organizacionales sostenibles y comprometidas.
