Emasa construye transformación digital desde la cultura organizacional

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En línea con su proceso de cambio de marca, la compañía decidió apostar por la digitalización total del sistema que permitirá a sus más de 650 colaboradores de Chile, Perú y Colombia, acceder a toda su información personal, capacitarse con compañeros de otros países y realizar actividades con foco en el desarrollo de talento y desempeño profesional. Sin embargo, llegar a este resultado requirió desafíos. Acá contamos parte de esa historia. 

La transformación digital ha sido uno de los grandes desafíos impuestos por la pandemia a las empresas, llevando a las organizaciones no solo a cambiar o modificar su forma de operar, sino que también a considerar la digitalización como un pilar fundamental dentro de su estrategia corporativa y de cultura organizacional.  

Como parte del proceso de cambio de marca que impulsa Emasa, empresa con más de 60 años en el rubro automotriz y el mercado de repuestos, que decidió unir a sus filiales de Chile, Perú y Colombia bajo un mismo nombre, apostaron por  impulsar la digitalización de su área de personas, migrando a una plataforma que permita administrar todos los procesos e información de sus más de 650 colaboradores en los tres países, a través de un mismo soporte digital. 

“Estamos viviendo un cambio importante como empresa y sin duda que nuestros colaboradores son la parte más importante de este proceso. Unir los tres países bajo una misma marca, es un proyecto ambicioso, por eso invertimos en una plataforma con tecnología de última generación que les permitiera a todos acceder a información relevante como liquidaciones de sueldo, vacaciones, auto consultas, evaluaciones de desempeño, etc. Además, el nuevo sistema cuenta con un área que nos ayudará a fortalecer nuestra cultura organizacional”, explicó Sebastián Martínez, gerente corporativo de personas.

El ejecutivo afirma que para poder construir una cultura organizacional que considere a tres países diferentes, “es fundamental poder trabajar con una cultura medible, que defina los aspectos más importantes para encausar los esfuerzos de la organización”. 

Asegura que utilizan el modelo de cultura organizacional Denison, “el cual destaca cuatro atributos que una organización debe tener para ser efectiva: la misión, es decir ¿sabemos hacia dónde vamos?; la participación, con el objetivo de saber si nuestra gente está comprometida y alineada; la consistencia, esto es cómo estamos haciendo las cosas y cuales son nuestros procesos y la adaptabilidad, como nos estamos enfocando en el cliente y si estamos realmente escuchando al mercado. 

Martínez sostiene que la evaluación periódica de estos aspectos permite llevar a cabo acciones concretas que les permitieron instalar una cultura sólida. “ De hecho, con la llegada de la pandemia, nos hicimos cargo de la modalidad de teletrabajo, con sus diferentes desafíos que son propios además de cada país, donde tuvimos que preparar a nuestros colaboradores para migrar a la integración de la transformación digital”, agrega. 

Respecto a rol de los liderazgos, el gerente de RH de Emasa, plantea que “se está realizando un trabajo permanente para que nuestros líderes sean los mayores representantes y portavoces de la nueva identidad de la compañía, para con el resto de los colaboradores, haciendo énfasis en la visión que fundamenta los esfuerzos de Emasa: habilitar la movilidad sostenible del futuro. Desde allí se desprenden valores y atributos que definimos como empresa, donde los líderes tienen la responsabilidad de transmitir a sus equipos y países, desde las dinámicas propias de trabajo, hasta las acciones que se despliegan por distintas áreas”. 

Argumenta que se han preparado como equipo, “aprendiendo y obteniendo herramientas de liderazgo concretas como saber dar feedback, llevar conversaciones de alineamiento con los colaboradores, ayudar a que éstos encuentren respuestas a sus propias interrogantes, así como también utilizar técnicas para desafiar el trabajo que cada uno realiza, estableciendo metas y objetivos claros. Trabajamos mucho el empoderamiento de nuestros colaboradores y por supuesto muy fuertemente el desarrollo del talento, a través de una capacitación digital, la que llevamos a cabo gracias a una plataforma especializada en el tema”. 

El ejecutivo también ha reflexionado sobre las consecuencias negativas de la transformación digital que impacta en la salud mental de las y los trabajadores. “Para afrontar las dificultades y oportunidades de mejora que tiene la digitalización, hemos implementado un sistema mixto de trabajo, en donde nos desempeñamos en nuestros hogares los días lunes y viernes, mientras que, de martes a jueves, los colaboradores asisten presencialmente a las oficinas eligiendo dos días para ello”, sostiene.

Al respecto, añade,  que están trabajando en la implementación digital del trabajo en oficinas a través de una aplicación que le permite elegir el puesto de trabajo, así como las características de éste, e incluso el estacionamiento respectivo.

“De esta forma tenemos instancias netamente virtuales y otras que son presenciales, en las que aprovechamos de tener el contacto físico tan necesario para las relaciones interpersonales. Asimismo, los colaboradores manejan su tiempo y no ha sido necesario controlar la jornada de trabajo, logrando un ambiente mucho más libre, lo que permite a su vez un equilibrio sano entre vida laboral y personal. Lo anterior lo refuerzan nuestros resultados de cultura organizacional, los cuales al ser medidos a través del modelo de Denison, no muestran signos de deterioro, lo que nos permite concluir que los resultados han sido positivos en la implementación de todos estos cambios”, concluye.

En foto de izquierda a derecha: Eduardo Gaete, Sebastián Martinez, Marco Cárcamo, Camila Leyton, Carlos Cid, Carolina Rodríguez y Marcelo Valeria.

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