El rol de la gerencia de personas: estrategia de cuidado o morir en el intento

Más leídos

Por Rodrigo Rojas Foncillas, experto en felicidad organizacional y transformación cultural. Autor del libro “Felicidad Organizacional. Cuando el camino son las personas”.

Reflexione un momento. Las áreas de personas -si quieren potenciar su marca y aportar definitivamente al negocio- no pueden volver a su rol antes de la pandemia.  Una realidad concreta es que las áreas de recursos humanos, nombre que nos acompaña desde el siglo pasado, tienen que modernizarse y dejar de hacer más de lo mismo. Y el nombre del área también tiene que cambiar. 

Estuvimos, como área de Personas expuestos a una innumerable cantidad de requerimientos por parte de los dueños y directivos de empresa; también de los trabajadores, sus sindicatos y, claro, de la comunidad de la que somos parte. Esta exigencia se materializó en hacer valer y seguir la normativa de salud y legal que se nos exigió durante todo este tiempo. Desde la compra de mascarillas, uso de aforos, compra de alcohol gel, cambios de jornadas laborales, medidas de flexibilidad laboral y otras tantas hicieron que la gerencia tomará -aunque fuera en lo táctico y legal- un rol que nunca había tenido en las empresas. Por supuesto, este era el mandato. Y la idea era hacerlo bien. Algunos me dirán que estoy haciendo una generalización y piensen que “esto en mi empresa no es así… nosotros siempre estamos en las decisiones estratégicas”. Si es así ¡excelente! Solo piense en cuántas decisiones de negocios la gerencia de personas participó durante el período de pandemia (y si lo sigue haciendo). 

Las empresas nunca estuvieron preguntando tanto a su departamento o gerencia de recursos humanos de lo que se debía o podía hacer en términos legales hasta ahora. Nunca antes, les habían preguntado sobre las implicancias de los efectos normativos de tomar una decisión A o B. 

Pues bien, hoy este rol puede ser “tomado” desde el cuidado y real interés por los trabajadores. Las empresas hoy ven que los efectos de la pandemia, y todas las medidas ejecutadas, algunas muy necesarias, tienen un impacto en la calidad de vida de los trabajadores. Estas se hacen notar. Por ejemplo, partamos por la autopercepción de quienes han evaluado que su vida no estaba teniendo sentido en su actual trabajo y decidieron renunciar. Hoy le llamamos “la renuncia masiva” (de lo que tanto se habla).  Las personas empezaron a darse cuenta y a evaluar si sus hábitos de vida -y en esto evidentemente está el trabajo- les hacía sentido y eran la vida que querían vivir una vez terminada la pandemia (y ni hablar de quienes estuvieron con Covid-19 al inicio y de la experiencia que vivieron). 

El cuidado de los trabajadores se está tornando la nueva estrategia de muchas de las empresas. 

De potenciar el servicio de cuidado de todos quienes son parte de la empresa. Partiendo por quienes las lideran. No podemos pretender hacer solo talleres de cuidado personal, de mindfulness o charlas motivadoras (aunque sean muy simpáticas) si no partimos por quienes dirigen y están a cargo de los equipos. La pandemia vino a demostrarnos que todos somos mortales y que las empresas que cuidaron a su gente hoy día tienen un menor riesgo de perder su talento. También son las empresas que posiblemente evalúan que el cuidado es más necesario que nunca y que en esto, el área de personas es el mejor aliado, o debiera serlo. 

Es la estrategia. Así como lo fue desde la gestión táctica y legal en la pandemia hoy puede ser desde la estrategia: cuidar al talento interno y hacerlo desde una estrategia basada en la sostenibilidad de las empresas y desde la mirada, por cierto, ética de las empresas, es el gran desafío que la gerencia de personas tiene. 

Hoy no es que tengamos que contratar solo servicios de talleres y charlas motivaciones como acabo de mencionar (si puede hacerlo hágalo, pero no espere una retribución sostenible por ello). Las áreas que quieran aprovechar el “vuelito” de la pandemia -para bien por supuesto- podrán mirar desde la estrategia de personas una gran posibilidad para por fin empezar a agregar valor concreto a las empresas en materia de gestión del cuidado y bienestar o felicidad de los trabajadores. Hacer del cuidado una condición de éxito sostenible y responsable será el principal diferenciador de las empresas. No es cuestión de actividades porque hay que hacerlas; es cuestión de estrategia. Como señalo en mi libro, la felicidad de los trabajadores debe ser vista desde la mesa directiva, como parte de la estrategia de negocios, y en esto se supone que las áreas de personas somos (o debiéramos serlo) expertos.  

La invitación es a mirar desde el paradigma del bienestar de los trabajadores, una nueva forma de articular una relación desde el área de personas con los equipos y por supuesto, los directores de las empresas. Cuidar el talento es garantizar el futuro y la sostenibilidad de la marca y de la promesa declarada. 

Es posible que en el futuro próximo las empresas sean medidas, evaluadas y preferidas por el mercado no solo por su aporte al medio ambiente e impacto en la huella de carbono, sino por las políticas de cuidado y bienestar de sus trabajadores. Los ingresos y utilidades que se obtengan empezarán a ser una consecuencia de este. Solo así evitaremos que el talento se pierda.

¡Co-construyamos RH Management 2030!

Tu aporte mensual nos da independencia y sostenibilidad. El trabajo está en transformación y necesita un periodismo que ponga a las personas primero.

Tu contribución nos permite seguir marcando agenda con reflexiones de valor e interpelando al mainstream.

DEJA UNA RESPUESTA

Por favor ingrese su comentario!
Por favor ingrese su nombre aquí

Bitácora de un viaje con sentido

“La conversación es la expresión de nuestro modo de pensar” (Séneca) Inicio este texto, contando que llevo seis años viviendo en...

Últimas noticias

- Advertisement -spot_img
- Advertisement -spot_img

Artículos relacionados