Por Rodrigo Rojas F. director de beside®. Conferencista y consultor de empresas. Autor y docente postgrados en LATAM. Conductor programa radial “Felicidad en el trabajo. La clave para los resultados”.
Parte I: Los que regresan
Marzo no comienza en el calendario. Comienza en el cerebro. Después de dos o tres semanas de descanso, el sistema nervioso ha cambiado de ritmo. Los niveles de cortisol tienden a disminuir durante las vacaciones y la percepción de autonomía aumenta significativamente. Estudios de APA (American Psychological Association) demuestran que el descanso efectivo reduce marcadores de estrés y mejora el estado de ánimo, pero ese beneficio puede diluirse rápidamente si el retorno al trabajo es abrupto y desorganizado.
Sin embargo, muchas organizaciones tratan el regreso como si fuera un trámite administrativo: se reactiva la agenda completa, se acumulan reuniones, se retoman conflictos pendientes y se espera productividad inmediata. ¡Lo concreto que quienes regresan de vacaciones muchas veces ni siquiera recuerdan la clave para ingresar a su mail!
Ahí comienza el problema de fondo, más que de forma.
El error de volver “a la pelea”
En mi experiencia trabajando en gestión estratégica de personas y bienestar organizacional -y habiendo creado el primer sistema de felicidad organizacional en Latinoamérica- he observado un patrón claro: el retorno mal gestionado erosiona energía y foco más rápido que cualquier indicador financiero adverso.
Las personas vuelven con otra mirada y relación con la vida. Han estado expuestas a mayor descanso, más tiempo familiar, más autonomía en su uso del tiempo. El cerebro ha salido del modo de alta exigencia sostenida. Volver sin transición equivale a exigir y, de nuevo, activar mecanismos de defensa que estaban de vacaciones.
Investigaciones de la consultora global McKinsey advierten que las transiciones mal diseñadas impactan negativamente la productividad en los primeros ciclos posteriores y, a su vez, los análisis publicados en HBR destacan que los cambios bruscos de contexto aumentan la fatiga decisional y reducen la claridad estratégica.
Pero más allá del respaldo teórico, la práctica es contundente. Cuando una persona regresa de vacaciones no debería volver directo a la pelea.
Veamos lo que sí puede funcionar
Desde la gestión organizacional, hay acciones simples dentro de una estrategia superior que marcan la diferencia:
- Cuidar la agenda de los primeros días
No todo requiere reunión inmediata. Reducir la sobrecarga inicial permite recuperar foco y contexto.
- Priorizar antes de ejecutar
Volver no es hacer todo. Es decidir qué es realmente crítico.
- Conversar profundamente con el equipo
Entender qué ocurrió en la ausencia evita decisiones desinformadas y tensiones innecesarias.
- Recuperar contexto antes de tomar posiciones
Muchas veces los conflictos que parecían urgentes pierden intensidad al mirarlos con perspectiva.
- Instalar un ritmo progresivo
No se trata de bajar estándares, sino de administrarlos inteligentemente.
He visto que líderes -que facilitan esta transición consciente- logran equipos más enfocados en marzo que aquellos que exigen rendimiento inmediato desde el primer día. No porque trabajen menos, sino porque trabajan mejor.
El rol del empleador
El bienestar laboral depende de la responsabilidad individual y claro está, en forma central de la estrategia y política que tiene el empleador. Depende -y de manera decisiva- de las condiciones que el empleador diseña. Esto es también la forma en que las empresas pueden estructurar una experiencia de sus trabajadores que sea respetuosa y cuidadosa. El regreso de vacaciones es una de esas condiciones.
Si la organización, a través de sus jefaturas, procesos y políticas, comprende que sus trabajadores vienen cambiando de ritmo —literalmente pasando de la arena, el lago, la montaña o simplemente el patio de su casa, al escritorio— entonces gestionará esa transición con respeto y sentido estratégico.
No es una concesión emocional. Es eficiencia organizacional. Cuando el cambio de rutina se realiza con cuidado:
- Disminuye el estrés reactivo, bajan mecanismos de autodefensa
- Aumenta la claridad en la toma de decisiones
- Mejora la calidad de las conversaciones /de las relaciones interpersonales
- Se fortalece la percepción de liderazgo consciente (“se ocupan de mi”)
Recuerda que el primer de los atributos que valoran los trabajadores de su empresa (que les genera mayor vínculo con la marca empleadora) es la percepción de sentirse valorado por quien es el empleador. Los estudios de nuestro partner británico THR® así lo confirman y esto, sí; también se traduce en buenos resultados.
Lo que las empresas deben hacer
Las organizaciones que quieran comenzar bien el año deberían institucionalizar el regreso como parte de su estrategia de experiencia del trabajador:
- Definir lineamientos de transición para las primeras semanas
- Sensibilizar a los líderes sobre gestión emocional del retorno
- Medir clima y energía en marzo-abril, no solo en diciembre
- Comunicar expectativas con claridad y gradualidad
- Reconocer explícitamente el esfuerzo de reconexión
Gestionar el regreso no es suavizar la exigencia. Es rediseñarla.
Las empresas que comprendan esto no solo tendrán trabajadores más sanos. Tendrán equipos más sostenibles, más comprometidos y con mayor capacidad de ejecución durante el año completo.
El retorno no es un trámite administrativo: es parte de la estrategia cultural que defines por medio de la experiencia que quieres fomentar. Si tienes una estrategia de cómo gestionar la EX tienes -necesariamente- que revisar cómo lo estás haciendo al regreso de tu gente de sus vacaciones (y esto mismo también se puede extender al regreso de licencias médicas, etc.).
En otro artículo -parte II- hablaremos de quienes aún no han podido salir. Me he topado con equipos enteros y gerentes que no han salido de vacaciones y “no saben cuándo lo harán”.
¿Qué podemos hacer como empleador?
Las palabras tejidas en esta columna son el eco singular del autor, sin ataduras ni corsés editoriales. Aquí, la responsabilidad recae en quien escribe, no en las creencias de RH Management
