Por RH Management
Algo pasa bajo nuestras narices. Los trastornos mentales son hoy la primera causa de años vividos con discapacidad en el mundo (Estudio de Carga Global de Enfermedades, 2023); la Organización Internacional del Trabajo calcula que los riesgos psicosociales laborales causan más de 840.000 muertes al año y una pérdida cercana al 1,37 % del PIB global; y en Chile, en 2025, el 77,8 % de las enfermedades profesionales calificadas fueron de salud mental. Son universos distintos, pero, leídos en conjunto, permiten plantear que bajo el deterioro de la salud mental puede estar operando una fractura más honda. Es tentador reducirlos a una suma de fragilidades individuales. Sería un error, y conviene nombrarlo.
Empecemos por lo que casi nunca se dice en un directorio: el trabajo no solo entrega ingresos; constituye también una de las principales fuentes de identidad. El psiquiatra Christophe Dejours y el filósofo Jean-Philippe Deranty lo formularon con precisión en “La centralidad del trabajo”: esta actividad resulta decisiva para la subjetividad y la salud mental, porque es en el hacer —y en el reconocimiento de ese hacer por los demás— donde una persona se construye un lugar en el mundo. Ese reconocimiento puede convertir al trabajo en un factor protector de la salud. Su ausencia —si la tarea pierde sentido, el aporte se vuelve invisible o la organización trata a las personas como piezas intercambiables— no solo deteriora la productividad: también erosiona al sujeto.
Por eso la ola de desafección, cinismo y agotamiento que registran las encuestas de clima no es un capricho generacional. Es lo que ocurre cuando el trabajo deja de devolvernos una imagen digna de nosotros mismos. Pero el reconocimiento no existe en el vacío: pierde credibilidad cuando el aporte cotidiano de la mayoría convive con una distribución de los frutos del trabajo que se percibe como ajena o injusta.
Las reglas
Esa crisis de sentido crece sobre un suelo de desigualdad. El nuevo “Informe sobre desigualdad de ingresos en Chile” (2026), que por primera vez integra la encuesta Casen con registros del Servicio de Impuestos Internos y Cuentas Nacionales, es contundente: el 10 % de mayores ingresos concentra cerca de la mitad del ingreso nacional, mientras el 50 % inferior reúne alrededor de un 15 %. En materia patrimonial, estimaciones recogidas por el mismo informe sitúan en más de un tercio la riqueza concentrada por el 1 % superior. Chile sigue estando entre las economías más desiguales de la Ocde: presenta el segundo coeficiente de Gini más alto, después de Costa Rica.
Hay un dato que aterriza esa estructura. Según Fundación SOL, con datos de la Casen 2024, casi dos de cada tres trabajadores —el 65,1 %— gana menos de $750.001 líquidos. La comparación con la línea de pobreza no permite concluir que todos ellos vivan en hogares pobres —puede haber otros perceptores e ingresos—, pero sí dimensiona la distancia entre los salarios individuales más frecuentes y el costo de sostener un hogar. En enero de 2026, un hogar de cinco integrantes se encontraba bajo la línea de pobreza si recibía menos de $760.523 mensuales cuando no arrendaba, y de $1.129.276 cuando pagaba arriendo.
No es una anomalía local. El “Informe mundial de la desigualdad 2026” muestra que el 10 % más rico del planeta posee tres cuartas partes de toda la riqueza, mientras la mitad inferior conserva apenas un 2 %. Oxfam, por su parte, advierte que la riqueza de los milmillonarios aumentó más de 16 % en 2025, tres veces más rápido que el promedio de los cinco años anteriores, al mismo tiempo que se expande su capacidad para influir sobre la política, los medios y las reglas democráticas.
La pregunta inoportuna es por qué, en democracia, las reglas del juego cambian tan poco. Aquí ayuda la historia económica. Daron Acemoglu, Simon Johnson y James Robinson —Premio Nobel de Economía 2024— desarrollaron un marco, construido principalmente a partir de experiencias históricas occidentales, que distingue entre instituciones capaces de distribuir ampliamente el poder y las oportunidades, asociadas con trayectorias de mayor prosperidad, y otras que terminan concentrándolos y reproduciendo los privilegios de grupos reducidos (“Por qué fracasan los países”). En un libro posterior, “Poder y progreso”, Acemoglu y Johnson agregan una advertencia oportuna: ni el desarrollo ni la tecnología reparten sus frutos por sí solos; que beneficien a muchos o a pocos depende de cómo se distribuye el poder. El propio informe chileno apunta en esa dirección al advertir que las reglas pueden terminar «respondiendo a intereses particulares de las élites». Dicho sin eufemismos: una parte relevante de lo que asegura o niega el progreso se define en círculos estrechos, aun cuando exista el voto.
Sería injusto negar que el mercado sacó a millones de la pobreza; el punto no es abolirlo. Es advertir que un pacto se sostiene mientras la mayoría siente que las reglas también le pertenecen. Ese arreglo —levantado tras la Segunda Guerra Mundial sobre instituciones que prometían movilidad y protección— hoy cruje. La concentración extrema de riqueza se convierte cada vez más en capacidad para moldear la política y el debate público, mientras la sensación de participar en un destino común se debilita.
La sordera
Lo más llamativo, frente a todo esto, es la dificultad para escuchar ideas que desarman el fatalismo del «no hay alternativa». No se trata de reunir autores distintos para hacerlos decir lo mismo, ni de confundir una hipótesis con una evidencia cerrada. Se trata de poner en diálogo hebras que, desde lugares diferentes, permiten preguntar cuánto de aquello que consideramos inevitable fue construido y puede, por tanto, ser transformado.
Una de esas hebras viene de la biología y debe leerse en su estatuto correcto. El cirujano James Hamilton, en “Homo exul”, propone —y lo plantea como hipótesis— que parte de nuestra conducta actual, marcada por el miedo, la competencia y la desconexión, no corresponde a una «naturaleza humana» eterna, sino al sedimento de una ruptura ambiental y alimentaria ocurrida hace unos once mil años, que habría dejado huellas biológicas y conductuales mediadas por procesos epigenéticos. El valor de su planteamiento, para esta discusión, no está en convertirlo en una verdad cerrada, sino en abrir una pregunta: si nuestro entorno contribuyó a moldearnos, un contexto distinto también podría transformar la forma en que vivimos y trabajamos.
Desde la historia y la antropología aparece otra línea de reflexión, construida con un tipo de evidencia diferente. David Graeber y David Wengrow, en “El amanecer de todo”, cuestionan el relato según el cual la desigualdad y la jerarquía fueron el precio inevitable de la civilización, y reúnen experiencias que muestran a seres humanos ensayando, de manera deliberada, distintas formas de organización. Yuval Noah Harari ofrece en “Sapiens” una clave más conceptual: el dinero, las empresas, los Estados y los mercados funcionan como «ficciones compartidas», relatos colectivos que adquieren fuerza porque creemos y actuamos dentro de ellos. Ninguna de estas lecturas prueba que cualquier orden sea posible, pero ambas impugnan la idea de que el actual sea el único imaginable.
A ello se suman los autores que RHM ha venido revisando. El médico Gabor Maté indaga cómo el trauma, la desconexión de las propias necesidades y las exigencias de una cultura que normaliza el estrés pueden inscribirse en el cuerpo y afectar la salud. El antropólogo James Davies examina cómo el malestar puede ser diagnosticado, medicalizado y contenido hasta volver funcionales a las personas, sin interrogar las condiciones sociales, económicas y laborales que contribuyen a producirlo. Es una sedación no solo farmacológica, sino también cultural y política. El neurocientífico Stephen Porges, desde la teoría polivagal, plantea que la experiencia corporal de seguridad —sentirse fuera de peligro y disponible para el vínculo— es una condición para relacionarse, pensar, crear y cooperar. No son autores equivalentes ni trabajan con el mismo lenguaje o nivel de evidencia. Ese es, precisamente, el valor del cruce editorial: desde ángulos distintos, permiten reunir dimensiones que el management tradicional suele abordar por separado. Una parte importante de lo que nos ocurre no está escrita de una vez y para siempre en los genes o el destino; depende también de cómo organizamos la vida, las instituciones y el trabajo.
El margen propio
Aquí la interpelación deja de ser abstracta. A las gerencias de personas les toca administrar el punto donde esta fractura se vuelve tangible: la carga, el reconocimiento, la seguridad y el sentido. Las cifras de salud mental, satisfacción y compromiso que hoy incomodan en los tableros no son ruido: pueden ser la alerta temprana de un pacto que se agrieta, leída desde dentro de la empresa.
La tentación es la autocomplacencia: cumplir la norma, comprar el programa de bienestar, mostrar el indicador y seguir. Pero el mercado no lo es todo, y hay cosas que ningún tablero captura. Lo que está en juego no es solo la rotación del próximo trimestre: es si el trabajo seguirá siendo un lugar donde las personas construyen identidad, reconocimiento y futuro, o apenas un mecanismo para sobrevivir dentro de reglas que sienten ajenas.
Reconstruir ese pacto excede a cualquier gerencia, y nadie le pide a RH que resuelva por sí solo la desigualdad de un país. Pero hay un ámbito donde sí incide directamente: la política salarial. Ahí la elección es real —ajustarse únicamente a lo que «permite el mercado» o establecer remuneraciones compatibles con una vida digna—. Algunas empresas ya han avanzado. BCI en Chile, por ejemplo, fijó en 2025 un ingreso mínimo interno de $1.100.000 brutos mensuales para quienes tienen renta fija y contrato indefinido, y reportó indicadores y mecanismos internos orientados a reducir las brechas salariales de género.
Esa mirada también puede medirse. Así como el índice de Gini permite observar la desigualdad de un país, una empresa puede aplicar herramientas equivalentes a su estructura salarial. En Estados Unidos, las compañías públicas alcanzadas por la norma deben informar la relación entre la compensación de su máximo ejecutivo y la compensación mediana de sus trabajadores; en el Reino Unido, la obligación rige para las empresas cotizadas con más de 250 empleados en el país. La Ocde estima que, hacia fines de 2026, el 84 % de sus países exigirá a al menos una parte de los empleadores privados reportar brechas salariales de género. Hacer visible la desigualdad interna es el primer paso para hacerse cargo de ella.
Y queda lo esencial: dejar de tratar el malestar como un defecto de fábrica de los trabajadores y empezar a leerlo como una señal sobre las condiciones. Atenderla —y no acallarla—, junto con ofrecer remuneraciones justas, es quizá la contribución más concreta que el mundo del trabajo puede hacer hoy a algo tan grande como un nuevo pacto: uno donde el desarrollo se mida, también, por la salud, el sentido y la dignidad de quienes lo hacen posible.
