Por Paula Forttes, directora del área de envejecimiento y cuidados de Flacso Chile.
La misión Artemis II ya volvió a la Tierra. Nueve días de vuelo alrededor de la Luna, con una tripulación que operó en condiciones de riesgo extremo, incertidumbre total y exigencia técnica máxima. Pero más allá del hito espacial, hay un dato que incomoda al mundo del trabajo: quienes estuvieron a cargo no eran jóvenes en los términos que hoy dominan el mercado laboral. Tenían entre 47 y 50 años. No es un detalle. Es una decisión.
La Nasa no selecciona por edad. Selecciona por competencias. Y cuando el margen de error es prácticamente cero, esas competencias son muy específicas: capacidad de tomar decisiones bajo presión, estabilidad emocional, trabajo en equipo en entornos confinados, juicio en situaciones ambiguas, comunicación efectiva y control del estrés. No se trata de potencial, sino de desempeño probado. No se trata de rapidez, sino de criterio. No se trata de promesa, sino de trayectoria.
Estas capacidades no se adquieren en cursos breves ni se certifican en diplomas recientes. Se construyen en el tiempo. En la experiencia acumulada, en los errores enfrentados, en las decisiones difíciles y en la vida misma. Por eso, cuando lo que está en juego es alto, las organizaciones más sofisticadas del mundo no apuestan por lo nuevo, sino por lo sólido.
Mientras una agencia como la Nasa, enfrentada a escenarios de máxima complejidad, confía en personas en plena madurez profesional, gran parte del mercado laboral —y particularmente en países como Chile— sigue operando con lógicas que castigan la edad. A partir de los 45 años, muchas trayectorias comienzan a ser invisibilizadas, desplazadas o directamente descartadas. La experiencia deja de ser un activo y pasa a ser leída como costo. La edad, como riesgo.
Esto no es solo una injusticia. Es una ineficiencia. La evidencia internacional es clara: los sesgos edadistas no solo afectan a las personas, también deterioran el desempeño organizacional. Equipos diversos en edad toman mejores decisiones, gestionan mejor el riesgo y sostienen con mayor estabilidad los procesos complejos. Sin embargo, persiste una cultura empresarial que asocia valor a la juventud y que confunde adaptabilidad con inexperiencia.
En Chile, esta tensión es aún más crítica. El país envejece aceleradamente. La proporción de personas mayores crece, la natalidad disminuye y la estructura demográfica cambia a una velocidad inédita. Insistir en modelos laborales que expulsan talento experimentado no solo es socialmente problemático: es estratégicamente inviable. No hay reemplazo suficiente en las generaciones jóvenes, y aun si lo hubiera, no se reemplaza la experiencia con velocidad.
La pregunta, entonces, no es si debemos integrar a las personas mayores al mundo del trabajo. La pregunta es cuánto estamos perdiendo por no hacerlo.
Porque mientras las organizaciones siguen hablando de liderazgo, resiliencia y toma de decisiones en entornos complejos, continúan excluyendo a quienes, justamente, han desarrollado esas capacidades en la práctica. Se demanda experiencia, pero se descarta a quienes la tienen. Se busca estabilidad, pero se privilegia lo efímero.
La Nasa no romantiza la edad. La utiliza estratégicamente.
El mundo del trabajo aún no lo entiende.
Y en un contexto de transformación tecnológica, crisis demográfica y creciente complejidad, no entenderlo ya no es solo un error cultural, es un riesgo, porque cuando la complejidad es máxima, el mundo confía en la experiencia.
Las palabras tejidas en esta columna son el eco singular del autor, sin ataduras ni corsés editoriales. Aquí, la responsabilidad recae en quien escribe, no en las creencias de RH Management
