España volvió a retroceder en la participación de mujeres directivas y, aunque todavía se mantiene por encima de la media de la UE y del promedio global, el principal deterioro se concentra en los puestos de mayor influencia, según el especial Women in Business 2026 de Grant Thornton España. El país registra un 37,2% de mujeres en cargos directivos, sale del top 10 mundial y cae al puesto 14, mientras sube a 7,8% la proporción de empresas sin ninguna mujer en su comité directivo.
El dato no solo confirma un segundo año consecutivo de retroceso tras el 40% alcanzado en 2024, sino que instala una señal más profunda para las organizaciones: la presencia femenina sigue siendo significativa en la dirección, pero pierde terreno justamente en los espacios donde se concentra la toma de decisiones. Ese contraste convierte el debate en algo más complejo que una discusión de volumen y lo desplaza hacia la influencia real dentro de la estructura corporativa.
La caída más visible aparece en el cargo de CEO. La proporción de mujeres en esa posición baja hasta 18,5%, lo que representa diez puntos menos en tres años. A eso se suman los descensos en socias, con 4,4%, y en presidentas, con 3,5%, cifras que el propio contenido presenta como una evidencia de estancamiento en la alta dirección. En sentido contrario, la dirección financiera aparece como la principal excepción, con 38,5%, consolidada como la posición de mayor avance para las mujeres dentro del liderazgo empresarial.
El retroceso en la cima
La lectura que deja el informe es que el reto ya no pasa solo por aumentar el número de mujeres en la dirección, sino por elevar su peso específico en los cargos más determinantes. Con una participación general todavía robusta en comparación con otros mercados, el problema parece estar concentrado en la dificultad para traducir ese avance en autoridad efectiva, representación en la cúpula y permanencia en los puestos que modelan estrategia, gobierno corporativo y asignación de poder.
Una de las voces incluidas en la página lo resume en términos directos: “De nada sirve felicitarse por un 37% de mujeres en la dirección si los puestos de mayor relevancia, influencia y gestión como el de CEO, presidentas o socias siguen disminuyendo año tras año. Posicionar a mujeres en altos mandos provoca efectos muy deseables en la cadena valor de la empresa y de los proveedores”.
Ese planteamiento refuerza la idea de que la discusión sobre liderazgo femenino no puede limitarse a la fotografía global del comité directivo. El verdadero test para medir avances en equidad está en la capacidad de las empresas para abrir paso en la cúspide, allí donde se definen prioridades, presupuestos, sucesión y orientación de negocio. El descenso en los cargos de mayor poder, aun en un contexto de compromiso formal con la diversidad e inclusión, muestra una brecha entre intención institucional y distribución concreta del mando.
Presencia no siempre significa influencia
El contenido también sugiere que este retroceso no ocurre en paralelo a un desmantelamiento de las políticas de equidad. Por el contrario, 97,1% de las empresas declara contar con una estrategia definida de diversidad e inclusión. Además, siete de cada diez revisaron sus iniciativas durante 2025 y tres de cada cuatro compañías proyectan mantenerlas o ampliarlas en los próximos años. La señal, por tanto, no es la de un abandono abierto, sino la de una persistente dificultad para convertir esas políticas en resultados sostenidos en la cúspide.
En esa misma línea, el texto indica que buena parte de las revisiones realizadas por las compañías respondió a procesos ordinarios de evaluación y no a presión externa. Eso desplaza el foco desde la coyuntura hacia un problema estructural: aun cuando la equidad ya forma parte del marco de gobernanza y de la visión de largo plazo de muchas empresas, el acceso femenino a los puestos más influyentes sigue avanzando con mayor lentitud que el resto de los indicadores.
La promoción interna aparece como una posible palanca para corregir esa brecha. En sus últimas vacantes de responsabilidad, 64,4% de las empresas españolas promovió talento femenino interno, frente a 35,6% que recurrió a contratación externa. Otra de las expertas citadas en la página sostiene que “Si las organizaciones han fortalecido la cantera de talento femenino desde las etapas iniciales, las probabilidades de que ese talento alcance posiciones de alta responsabilidad aumentan de manera estructural, consolidando avances que pueden ser más estables en el tiempo”.
Sin embargo, el panorama que deja Women in Business 2026 es claro: fortalecer la cantera y sostener políticas de diversidad e inclusión no basta, por ahora, para asegurar una presencia femenina estable en los puestos de mayor poder. España conserva una posición destacada en mujeres directivas, pero el deterioro en CEO, presidencias y socias instala una advertencia concreta para la gestión de personas: el avance numérico pierde valor si no logra traducirse en influencia real dentro de la alta dirección.
