domingo, octubre 25, 2020

¿El estudio Great Place to Work es una moda del management?

Con 26 años en el mundo y trabajando en más de 50 países, esta consultora invita a las empresas a medir su clima laboral a través de su ya clásica encuesta de confianza. Hoy rescatamos las diversas opiniones que expertos nos han entregado sobre el estudio:

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Entrevista a Patricio Camus, director de training de Great Place to Work Chile

¿Cómo observan el estado de desarrollo de la industria RH en Chile y que aportes creen que puede hacer el GPTW a la mejora de ese escenario?
– Hoy a nivel mundial, RH o el área de personas es un pilar estratégico en el desarrollo sustentable del sector productivo y servicios. Hace poco más de 30 años, RH era sólo un elemento de apoyo para la gestión y éxito de los negocios. Sin embargo, hoy su protagonismo es indiscutido. Hace más de 10 años que la consultora Russell demostró que las mejores empresas para trabajar son también las mejores empresas donde invertir. GPTW ayuda a las organizaciones a transformarse en excelentes lugares para trabajar entregando conceptos, herramientas y buenas prácticas.

¿Qué opinan de las críticas que se hacen al GPTW en relación a que es una moda de management?
– El modelo GPTW no es una moda ya que la confianza, orgullo y camaradería son las dimensiones que por más de 30 años vienen explicando lo que define principalmente a un excelente lugar para trabajar. Lo anterior se valida con más de 11 millones de trabajadores que año a año responden la encuesta del Trust Index® en todo el mundo.

Entrevista a Raciel Sosa, vicepresidente senior de formación en Latinoamérica para GPTW Institute México y uno de los expositores de la Conference Chile 2015 (RHM 85):
¿Cómo definir un gran lugar para trabajar?
-Un lugar donde la gente confía en las personas para la cuales trabaja, siente mucho orgullo de hacer lo que hace, disfruta de ser parte del equipo al que pertenece.

¿Cuál es el rol del líder en la construcción de un gran lugar para trabajar?
– De acuerdo a nuestros estudios, los líderes -que son los que se relacionan diariamente con las personas de su equipo- son los que tienen la posibilidad de hacer la diferencia. Ellos son los que pueden a través de su gestión, cuidar, desarrollar, escuchar y reconocer a su equipo de forma cotidiana, lo cual es un ingrediente fundamental en la construcción de un gran lugar para trabajar.

¿Cómo puedo saber si una práctica de capital humano realmente fomenta un buen clima organizacional?
Son aquellas prácticas que tienen como objetivo que los colaboradores entreguen lo mejor de sí mismos y por lo regular, son generosas, únicas y son elegibles por todos los colaboradores. Esto facilita un entorno de imparcialidad y de trabajo en equipo.

Revista RHM 73. Noviembre 2013.

A la luz de los enfoques de management fashion (Abrahamson) intentamos revisar críticamente la más popular de las encuestas de clima laboral en el mundo.

Opinión de Patricio Millar, gerente RH Transbank:
“El GPTW no es una moda de gestión porque es un paso dentro de un proceso. No pretende ser el destino, es parte de algo mayor, que debe ser incluido hoy y mañana para ser exitoso. No pretende ser una panacea, ni tampoco ser la luz que ilumina un camino, ni siquiera pretende exclusividad o unicidad ¿Ser creíble, ser imparcial, ser respetuoso, generar orgullo y camaradería entre las personas pueden ser una moda? O ¿son y serán parte de una gestión de personas imposible de dejar de lado? Yo creo lo segundo”.

Carolina Fuenzalida, gerente RH de Microsoft:
“Microsoft está muy consciente que GPTW mide algunos puntos importantes sobre la gestión de personas al interior de una organización, pero no es determinante al momento de definir su estrategia de recursos humanos”.

Editorial: “La trampa de la moda”
“La pregunta de fondo es: ¿Cuán bueno para los procesos de innovación es que la lógica de la moda domine las decisiones de las empresas en su afán por adquirir nuevo conocimiento para la mejora de su gestión?”.

“El mayor problema de la lógica o reinado de las modas en gestión, es que deja a la innovación atrapada en una inercia. En el status quo de la conformidad y no se abre a comprensiones que colocan la gestión como un fenómeno de búsqueda al interior de cada organización. Las modas de gestión vendrían a ser como un horizonte falso, que coloca el foco en otro lado y que no deja ver el potencial de innovación que hay en las personas, en los modos de auto-organización, en la promoción de participación puesta al servicio de la creatividad”.

Estudio analiza si GPTW es moda o innovación
Entrevistamos a las académicas de PUCV Piera Pallavicini y Paula Ascorra, ambas psicólogas que realizaron la investigación cualitativa: «Las mejores empresas para trabajar en Chile: ¿Moda o Innovación?». El trabajo consistió en entrevistas a gerentes RH de empresas chilenas que han estado rankeadas dentro de los 10 primeros puestos durante los últimos 12 años (2013).

¿Cuáles fueron las principales conclusiones de la investigación ? 
“Después del análisis de la investigación se concluyó que la manera en que se ha establecido el Instituto Great Place to Work en Chile y su ranking de “las mejores empresas para trabajar”, se ajusta al proceder de las modas de gestión; encontrándose en pleno desarrollo, específicamente en la etapa de ‘aceptación generalizada».

“Al igual que las modas de otros ámbitos, las modas de gestión funcionan mediante el fenómeno de la imitación; a pesar que intentan mostrarse como una moda “más seria”, ya que aparentan ser racionales y progresistas. Es ahí donde aparece la paradoja de las modas: buscar diferenciarse mediante la imitación. Los resultados también evidenciaron que en Chile no está desarrollado ni difundido el concepto de “modas de gestión”, ya que descubrimos una postura que podríamos tildar de “inocente” sobre la adherencia a este tipo de prácticas”.

¿Dónde se pueden identificar los mayores problemas en este tipo de comportamiento empresarial?
“La reputación que logran, sumado al contagio imitativo, estaría potenciando a aquellos gerentes o empresas que sean capaces de tomar las experiencias de otros lados e implementarlas en su organización, en desmedro de la innovación, la creatividad, el emprendimiento y las ideas surgidas de acuerdo al propio contexto y necesidades. Por otro lado, el poco interés por investigar de qué se trata y cómo funciona el ranking, nos llamó bastante la atención. Al parecer no interesa tanto el cómo, sino que aparecer en el ranking; al cual además se le otorga credibilidad absoluta, sin tener en cuenta que no todas las empresas participan y que además deben pagar por ello, modificar sus prácticas, todo por lograr: “XX es la mejor empresa para trabajar en Chile”.

Fernando Contreras, académico de la UAH
Aseguró que los rankings son una especie de necesidad en la medida que muchas empresas tienen que medir (clima, accidentabilidad, empleo femenino, etc.). El problema, según el académico, es que los gerentes suelen interesarse más en la relación “indicador-ranking”, que en la relación “gestión-indicador”. Para el experto, comparar el clima organizacional entre empresas, por ejemplo, es una distorsión porque luego de un par de ciclos de medición y mejora, ¿qué más puede hacer la empresa con su medición cuando ya se tocó techo? Sin embargo, Contreras grafica en una frase lo complicado de ser adicto a las modas de gestión. “Una de las peores cosas que tienen las modas es que pasan y nos dan un poco de vergüenza cuando vemos las fotos que nos sacamos”.

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