¿Qué opinan los chilenos sobre las empresas y cómo esta percepción varía según la edad? Esa fue la pregunta que buscó responder el estudio “Percepciones corporativas por generaciones”, realizado por el ESE Business School de la Universidad de los Andes. El sondeo, citado por el medio Pulso de La Tercera, arrojó resultados reveladores: mientras un 51 % de los boomers tiene una opinión positiva del mundo empresarial, apenas un 34 % de los integrantes de la generación Z comparte esa visión. Los millennials también mostraron una percepción crítica, con sólo un 37 % de valoración favorable.
Este quiebre generacional en la percepción del empresariado no es menor. La generación Z, compuesta por jóvenes de entre 15 y 28 años, representa no solo al futuro del mercado laboral, sino también al nuevo consumidor con poder de decisión. Su escepticismo hacia las empresas plantea desafíos profundos para la gestión del talento y la reputación corporativa.
El estudio indica que los jóvenes esperan mucho más que resultados financieros. Buscan empresas con un propósito claro, con valores coherentes entre lo que comunican y lo que hacen, y con una fuerte vocación por el bien común. La transparencia y el impacto social son elementos que, para ellos, deben estar en el centro del quehacer empresarial.
En contraste, los boomers tienden a valorar más la estabilidad, la trayectoria y el cumplimiento de funciones. Su relación con la empresa es más pragmática y menos demandante en términos simbólicos. Este grupo, que hoy tiene entre 61 y 79 años, mantiene una visión positiva del empresariado, heredera de un modelo más tradicional donde el éxito económico y la generación de empleo eran vistos como méritos suficientes.
Un nuevo contrato social empresarial
Uno de los hallazgos clave del informe es la necesidad de comprender que las nuevas generaciones se vinculan con las organizaciones desde un lugar diferente. Para la generación Z, trabajar o consumir en una empresa no es solo una decisión funcional, sino también ética. El estudio sugiere que esta generación demanda un “contrato simbólico” que complemente el contrato económico y laboral.
Esta exigencia simbólica se traduce en prácticas de consumo consciente, mayor valoración por las políticas de diversidad e inclusión, y una vigilancia activa sobre la coherencia entre discurso y acción. Las redes sociales han amplificado esta sensibilidad, permitiendo que cualquier incongruencia empresarial sea rápidamente expuesta y juzgada.
Frente a esto, las empresas enfrentan un dilema: ¿cómo responder a este nuevo escrutinio generacional sin caer en el greenwashing ni en promesas vacías? La autenticidad y la consistencia se vuelven imperativos, especialmente para atraer y retener talento joven.
Desconfianza en aumento
Otro dato relevante del estudio es que la generación Z no solo tiene una valoración más baja, sino que muestra una tendencia más clara hacia la desconfianza. En sus respuestas, este grupo declara sentirse “desconectado” del discurso empresarial actual. Para muchos, las empresas aún privilegian sus propios intereses, sin un compromiso real con el entorno o con la sociedad.
Esta visión crítica se profundiza cuando los jóvenes no ven representados sus valores en las organizaciones. Según el análisis del ESE, la ausencia de referentes empresariales cercanos o inspiradores también influye en esta percepción negativa. En otras palabras, no basta con tener una estrategia de sostenibilidad bien formulada: los jóvenes quieren ver acciones concretas, líderes coherentes y resultados tangibles.
Para las áreas de gestión de personas, este hallazgo es crucial. Implica que las políticas internas de las empresas deben ir más allá del cumplimiento normativo y apuntar a una transformación cultural profunda. Escuchar a los jóvenes, integrar sus preocupaciones y brindar espacios de participación puede ser una forma efectiva de recuperar su confianza.
Nuevos liderazgos, nuevas culturas
El informe también plantea una reflexión sobre los liderazgos empresariales. Mientras generaciones mayores tienden a valorar figuras fuertes, con autoridad y experiencia, los jóvenes prefieren líderes cercanos, empáticos y abiertos al cambio. Esta diferencia se convierte en una oportunidad para repensar los estilos de liderazgo en las organizaciones, promoviendo modelos más horizontales y colaborativos.
Del mismo modo, las culturas organizacionales deben adaptarse a una fuerza laboral intergeneracional. Con cuatro generaciones conviviendo en espacios de trabajo, la flexibilidad, el respeto por la diversidad y la escucha activa se convierten en competencias estratégicas.
Frente a este escenario, el reto para las empresas chilenas es doble: por un lado, sostener la confianza de los segmentos más tradicionales, y por otro, construir puentes con los jóvenes, que hoy no solo piden resultados, sino también sentido.
