El desafío de transformar(nos)

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Por Diana Victoria Vargas Pedraza, directora especialización en gerencia de la comunicación organizacional, Universidad de La Sabana, Bogotá – Colombia.

Transformación cultural es cuando comprendemos que cambiar, es algo más profundo que el solo acto de declarar una buena intención o un añorado sueño compartido. Transformación cultural es cuando tenemos el coraje de asumir que para fluir en la vida y alcanzar espacios de real dinamismo cultural, requerimos de dos preguntas poderosas: la primera es reflexionar sobre lo que quiero cambiar del ser individual y del ser organizacional que soy y, la segunda, es qué es lo que deseo preservar (o cuidar), qué es lo que quiero consolidar y honrar desde mis certezas, luces y convicciones existenciales. Es decir, para transformar la cultura se requiere cambiar y cuidar para, desde esos lugares sabios y conscientes, empoderarnos y así expandir nuestra cosmovisión y ecosistema interaccional. Es decir, desde adentro hacia afuera, desde el ser al hacer desde el “yo” al “nosotros”.

Pero ¿qué es lo que imposibilita muchas veces los procesos de transformación cultural al interior de las organizaciones? Entre otras cosas, los debilitados liderazgos (gerencia y jefaturas), las jibarizadas comunicaciones internas, la incoherencia entre lo que se dice y lo que se hace, la difusa ética organizacional, la desconexión entre las áreas (autonomía de los silos), el vago autoconocimiento de la identidad corporativa, el exacerbado pragmatismo táctico (y transaccional), la carencia de una confianza colaborativa, la desconexión con valores compartidos, el cortoplacismo para pensar los propósitos, la desconexión con el negocio… Es decir, el desafío de transformar(nos) resulta hoy, y lo ha sido siempre, una invitación para un viaje sin retorno; punto de inflexión trascendente y digno de sostener a como dé lugar.

Sin embargo, una transformación cultural sí tiene grandes beneficios, entre estos, renovar los acuerdos y la convivencia diaria, fortalecer los propósitos comunes, articular confianzas transversales, optimizar la calidad de la gestión y modernizar las creencias culturales, validar los valores compartidos, repensar las prácticas colectivas, optimizar la comunicación organizacional desde conversaciones poderosas, inspirar para levantar liderazgos verosímiles, conectar con la misión y la visión desde un aprendizaje continuo, co-crear conocimientos vivos… resumiendo: una organización que verdaderamente sostiene un proceso transformacional, resulta un colectivo humano en apertura constante para optimizar su calidad de vida como también, para profesionalizar sus logros estratégicos desde una planificación alineada y compartida por todos y todas.

Hablar de transformación cultural resulta muchas veces una promesa que en otros(as) genera expectativas y, con esto, levanta sueños y aspiraciones que las organizaciones si no cumplen, generan con el tiempo una profunda erosión en la confianza de las personas (trabajadores, directivos, familias y distintos grupos de interés). Por lo mismo, toda transformación de la cultura, de la institución que sea (industria, servicios, pública, privada, etc.), requiere de mucha responsabilidad, compromiso, constancia y participación de todos los sectores vivos de la organización.

“Cada día me miro en el espejo y me pregunto: Si hoy fuese el último día de mi vida, ¿querría hacer lo que voy a hacer hoy? Si la respuesta es “No” durante demasiados días seguidos, sé que necesito cambiar algo”. (Jobs)

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