Más que un programa lo que tienen es una estrategia de diversidad de género al interior de la organización, dice Verónica Bravo directora de diversidad de género en Codelco. Desde el año 2015, han venido trabajando la diversidad de manera sistemática con buenos resultados, asegura: “Hemos ido generando muchas acciones que han traslapado de nivel en todas las divisiones para cumplir nuestra aspiración de hacer de Codelco una empresa diversa e inclusiva y tener una cultura que nos posicione como atractivo para las nuevas generaciones”, explica. En su opinión, la minera estatal requiere de un cambio generacional: “Los proyectos mineros son de largo y mediano plazo, son las generaciones nuevas las encargadas de operar esas labores y en ese sentido, hay un trabajo de sensibilizar y difundir para mostrarle a nuestra organización que la minería tiene las puertas abiertas para hombres y mujeres”, asegura la ejecutiva.
El avance, dice, ha sido paulatino e incremental. Comenzaron generando planes de acción en función de un diagnóstico, cerrando brechas de género “y luego decidimos certificar en la Norma Chilena 3262, que es la norma de gestión de igualdad de género y conciliación de vida laboral, familiar y personal, y ya estamos con el 80% de nuestros centros de trabajo certificados”, relata Verónica Bravo.
El objetivo es llegar a una mayor cantidad de participación de mujeres lo que no necesariamente representa una cuota “pero sí un desafío, una mirada, para allá queremos ir”, explica.
Hoy las mujeres de Codelco tienen una participación de 9,7%, una cifra superior al promedio de la industria chilena, pero muy por debajo del promedio de la industria minera internacional, que ronda el 16%. “Nuestra aspiración es ir para allá también, pero es un proceso y tenemos que ser cuidadosos y responsables porque también estamos conscientes de que hoy hay más mujeres que salen de carreras relacionadas a la minería, lo que se ha evidenciado a través de nuestro programa de graduados (as) que tiene un 48% de ingreso de mujeres”, señala Bravo.
En torno al tema de la conciliación, la ejecutiva asegura que la están abordando con responsabilidad para hombres y mujeres. “No queremos medidas de conciliación sólo para mujeres y perpetuar su rol de cuidado de labores doméstica y aparte del trabajo. Entonces, lo que hacemos es generar medidas que vayan en función de madres y padres, de personas con familia, al cuidado de alguien con enfermedad, de adultos mayores, a personas que no han constituido una familia y a todas las configuraciones sociales que están apareciendo hoy en día de las cuales nos tenemos que hacer cargo. Ahí tenemos cosas que son inéditas para la minería como el horario flexible y el teletrabajo como piloto de extensión”, señala la ejecutiva.
CLAVES PARA EL AVANCE
María Isabel Aranda, presidenta de Red Mujeres en Alta Dirección (Red MAD), entrega variables claves para que una organización avance hacia la equidad de género. La primera variable, dice, es el compromiso de la alta gerencia con este objetivo, “es decir, que exista el convencimiento de que la equidad de género aportará valor a la organización”, asegura. La segunda variable clave es que existan objetivos claros y medibles de la organización a todo nivel para eliminar las barreras y facilitar el desarrollo de su capital femenino: “Hay políticas de selección y reclutamiento que buscan eliminar los sesgos de géneros, políticas que promueven la corresponsabilidad familiar, políticas salariales que tienen por objetivo eliminar las brechas de género y que promuevan entornos laborales que facilitan el desarrollo de sus mujeres”, explica Aranda. Y por último, es relevante desarrollar un plan concreto que busque el desarrollo y empoderamiento de las mujeres en la organización.
