Un estudio publicado en Behavioral Sciences analizó cómo los valores personales y el clima ético percibido influyen en el comportamiento laboral de trabajadores en Chile, a partir de una investigación semi longitudinal realizada en dos mediciones, con 212 participantes en la primera etapa y 84 en la segunda, para comprender por qué algunas personas tienden a incurrir en conductas contraproducentes y otras despliegan comportamientos de ciudadanía organizacional.
La investigación fue desarrollada por Sergio Salgado, Carlos-María Alcover y Carolina González-Suhr, y parte de una preocupación central para la gestión de personas: en contextos de incertidumbre y turbulencia económica, promover comportamientos éticos sigue siendo un desafío complejo para las organizaciones. El documento recuerda que las malas prácticas organizacionales, como fraude, corrupción, incumplimiento de normas o mentiras, generan costos reputacionales, económicos y humanos.
El aporte principal del estudio está en mirar la ética organizacional desde una relación dinámica entre persona y contexto. No se trata solo de identificar si una persona tiene valores más prosociales o más orientados al logro individual, sino de observar qué tipo de clima ético predomina en la organización y cómo ese entorno habilita, contiene o debilita determinadas conductas.
Clima ético
El estudio distingue dos grandes expresiones del comportamiento laboral. Por un lado, el comportamiento laboral contraproducente, entendido como acciones intencionales que dañan a la organización o a sus integrantes. Por otro, el comportamiento de ciudadanía organizacional, que agrupa conductas voluntarias, prosociales y no necesariamente exigidas por el cargo, pero que fortalecen el ambiente social y psicológico del trabajo.
Para analizar estos comportamientos, los autores integraron la teoría de valores personales de Schwartz con el modelo de clima ético de Victor y Cullen, considerando además una reformulación reciente que enfatiza una lectura normativa del clima ético. Desde esa base, el estudio se concentró en dos tipos de valores personales: la autotrascendencia, asociada a benevolencia, universalismo y preocupación por otros; y la autopromoción, vinculada a poder, logro y búsqueda de superioridad o reconocimiento.
Los resultados muestran que la autotrascendencia se relaciona negativamente con el comportamiento contraproducente y positivamente con la ciudadanía organizacional. En términos simples, quienes presentan mayor orientación hacia el bienestar de otros tienden a involucrarse menos en conductas que dañan a la organización y más en acciones de apoyo, colaboración o contribución voluntaria.
Valores personales
El estudio también encontró que la autopromoción se asocia positivamente con conductas contraproducentes. Esto significa que los valores ligados al poder y al logro pueden incrementar el riesgo de comportamientos desviados cuando el entorno organizacional no establece límites éticos claros. Sin embargo, la investigación no plantea una relación automática ni determinista, sino condicionada por el clima ético percibido.
Ahí aparece el hallazgo más relevante para la gestión de personas: el clima ético actúa como moderador entre los valores personales y la conducta laboral. En organizaciones donde predomina un clima de egoísmo, centrado en el interés propio o la protección de beneficios individuales, se observan mayores riesgos de comportamiento contraproducente. Además, ese tipo de entorno puede debilitar la expresión de valores prosociales, reduciendo la posibilidad de que personas con alta autotrascendencia traduzcan sus valores en ciudadanía organizacional.
En cambio, un clima basado en principios, justicia, derechos y bien común funciona como una barrera frente a comportamientos negativos. Según los resultados, este tipo de clima puede neutralizar la relación entre autopromoción y conducta contraproducente. Es decir, aun cuando existan trabajadores más orientados al logro individual o al poder, un contexto ético fuerte puede reducir la probabilidad de que esos valores se expresen en acciones dañinas.
Gestión ética
La investigación identifica tres mecanismos especialmente relevantes. El primero es la activación: en un clima egoísta, las personas con alta autotrascendencia pueden reafirmar sus valores y reducir aún más sus conductas contraproducentes. El segundo es la supresión: ese mismo clima egoísta puede limitar la expresión de conductas prosociales, incluso en personas orientadas al bienestar de otros. El tercero es la neutralización: un clima basado en principios puede contener la tendencia de personas con alta autopromoción a involucrarse en comportamientos contraproducentes.
Para las áreas de recursos humanos, cultura y liderazgo, los hallazgos refuerzan una idea clave: la ética no depende únicamente de declaraciones, códigos o perfiles individuales. También se construye a través de señales cotidianas, criterios de decisión, prácticas de liderazgo y mecanismos de reconocimiento o sanción. Si la organización premia de manera explícita o implícita la competencia individual sin límites, puede debilitar los comportamientos de colaboración. Si, en cambio, instala principios consistentes, puede orientar mejor las conductas.
El estudio propone mirar la ética desde un enfoque persona-contexto. Esto implica que los procesos de selección, inducción, formación de líderes, evaluación de desempeño y gestión cultural deberían considerar no solo los valores declarados por las personas, sino también el clima real que experimentan en la organización. La coherencia entre ambos niveles puede ser decisiva para fortalecer la ciudadanía organizacional y reducir comportamientos contraproducentes.
En un escenario donde las organizaciones buscan sostener confianza, reputación y compromiso, el clima ético aparece como una variable estratégica. La evidencia del estudio sugiere que construir entornos basados en principios no solo responde a una demanda moral, sino también a una necesidad concreta de gestión: prevenir daños, promover cooperación y alinear los comportamientos laborales con el bien común.
