El bienestar organizacional y el problema de 2-Sigmas

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Por Eduardo Escalante Gómez Investigador en Universidad Juan Agustín Maza y Fundación Universitas (Mendoza, Argentina).


El sistema de medición de los fenómenos organizacionales se ha convertido en la norma a lo largo de las décadas, pero hay aspectos que requieren alguna forma de deconstrucción.

Una lección clave es que en los sistemas humanos uno comienza desde donde está la gente, en lugar de donde uno quiere que estén. Para este efecto, se puede emplear procedimientos cualitativos y/o cuantitativos. En general, se observa la preponderancia de encuestas, escalas, y los correspondientes procesos estadísticos. Indudablemente, que la triangulación con métodos cualitativos enriquece la interpretación de lo que acontece.

Entonces, dado que la medición es la ortodoxia actual, es importante examinar las características de los sistemas de medición, mediante instancias de validación (tema que será parte de otro escrito). Un criterio fundamentas es lo que se indica en la imagen 1.

Imagen 1

Pasando a examinar lo que significa el problema de 2-Sigmas, se puede señalar que cuando se actúa para mejorar, por ejemplo, el bienestar organizacional, se lo hace para realizar mediaciones que modifiquen positivamente su estado actual. Desde el punto de vista de la medición, antes de realizar cualquier tipo de intervención se debería realizar un diagnóstico midiendo qué está ocurriendo, de modo de poder comparar los resultados con una medición posterior a la mediación. Cuando se interviene un fenómeno, lo que se pretende es “sesgar” la curva normal existente.

Imagen 2

Si la distribución se aproxima a una curva normal al examinar el bienestar organizacional, lo que hay que identificar es qué permitiría modificar la situación, por ejemplo, un programa para el desarrollo de la positividad más la confianza.

Como vemos en la imagen 2, hay diferentes curvas, diferentes sesgos, provocados por distintas formas de mediación, ésta es la tesis del problema de las dos sigmas, se puede observar que la diferencia entre la cresta de las tres campanas de Gauss es de dos o tres veces la desviación típica (sigma). De este modo, se pueden identificar las mejores metodologías (por ejemplo, formas de agrupamiento de los trabajadores, manejo de configuraciones generacionales) y los factores de mayor impacto (positividad, confianza, relaciones confiables, estilos de liderazgo, entre otros, y las diferentes combinaciones). Determinados métodos, determinados factores o combinaciones de éstos, producirán diferentes distribuciones y desplazamientos desde la media hacia sigmas más positivas (una o dos desviaciones típicas).

De allí la importancia de reunir evidencias sobre estudios que han examinado el impacto de métodos y factores. Esto se puede obtener mediante procesos de búsqueda en Google Académico. Uno tiene la impresión de que en muchas organizaciones se interviene el bienestar organizacional sin procesos de medición lo que no permite ser conclusivo sobre qué ha modificado el bienestar organizacional, queda como una situación aleatoria sin mayor precisión de los factores que estarían actuando. No hay que olvidar que hay muchas intervenciones que dependen fuertemente del carisma del mediador.

Imagen 3

Una medición del bienestar organizacional permitiría identificar los pensamientos existentes, los facilitadores en funcionamiento (prácticas, personas, propósitos), el estado de conciencia de los miembros de la organización, entre otros aspectos.

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