El absentismo laboral ha vuelto al centro del debate en España luego de que un informe de la consultora Randstad revelara que el porcentaje de horas no trabajadas por ausencias ha pasado del 3,8% en 2013 al 7% en 2025. Aunque el fenómeno se incrementó especialmente tras la pandemia, la controversia radica menos en los números y más en su interpretación: mientras los sectores empresariales alertan de una supuesta “picaresca” laboral y costes crecientes, desde el mundo sindical se denuncia una estrategia de criminalización de derechos básicos.
Según informó el medio Público, el informe de Randstad posicionó el tema en la agenda pública, al señalar que en 2022 se perdieron más de 1.260 millones de horas por absentismo en España, equivalentes a 753 mil empleados no asistiendo a trabajar durante todo un año. El estudio también destaca que más del 75% de esas ausencias se deben a incapacidades temporales. La Confederación Española de Organizaciones Empresariales (Ceoe), por su parte, ha advertido sobre un “crecimiento insostenible” del fenómeno y pidió revisar los mecanismos de control sobre las bajas médicas.
El discurso empresarial, sin embargo, ha generado fuertes críticas por parte de organizaciones sindicales y especialistas en derecho laboral. Para estos actores, hablar de absentismo en términos de fraude o abuso no solo es injusto, sino que además contribuye a estigmatizar a trabajadoras y trabajadores que hacen uso legítimo de su derecho a la salud y a la protección social.
“Se está cuestionando el derecho a la incapacidad temporal como si fuera un privilegio y no una necesidad amparada legalmente”, señala la abogada laboralista Cinta Vivancos, citada por Público. Desde su visión, solo un pequeño porcentaje de las ausencias por enfermedad podría vincularse con posibles irregularidades. “El absentismo no es sinónimo de fraude”, puntualiza.
Este conflicto discursivo revela una tensión de fondo: las cifras del absentismo crecen, pero también lo hacen las exigencias laborales, los problemas de salud mental y el envejecimiento de la población trabajadora. Desde los sindicatos se insiste en que abordar el problema requiere mirar más allá del número de bajas y considerar las causas estructurales. El deterioro del sistema sanitario público y la sobrecarga asistencial han influido directamente en la duración de muchas bajas laborales, especialmente aquellas que requieren seguimiento médico.
Además, los sindicatos destacan que muchas de las patologías que motivan ausencias laborales están relacionadas con condiciones de trabajo precarias, ritmos intensivos y falta de medidas efectivas de prevención en salud laboral. El uso creciente de bajas médicas sería, en este contexto, más un síntoma que un problema en sí mismo.
En este marco, las propuestas de control reforzado sobre el absentismo generan recelo. Desde la Unión General de Trabajadores (UGT), por ejemplo, se ha señalado que las empresas deben asumir su responsabilidad en la organización del trabajo y en la mejora de las condiciones que afectan la salud de sus plantillas. Plantean que el foco no debería estar en restringir derechos, sino en fortalecer políticas preventivas.
Otra dimensión del debate gira en torno a la definición misma de absentismo. El concepto engloba desde ausencias justificadas por enfermedad común, maternidad o cuidado de personas dependientes, hasta retrasos o ausencias injustificadas. Para expertos laborales, esta amplitud puede dar pie a interpretaciones interesadas, donde todo tipo de ausencia se percibe como una amenaza a la productividad.
Las consultoras y patronales, por su parte, han promovido mecanismos de seguimiento más estrictos, incluyendo servicios médicos propios para verificar la veracidad de las bajas. Este modelo ha sido criticado por generar desconfianza y por vulnerar la confidencialidad médica, al transferir funciones propias de la sanidad pública al ámbito empresarial.
Desde la perspectiva de la gestión de personas, el fenómeno del absentismo no puede abordarse solo desde el control y la sospecha. Las estrategias modernas de recursos humanos promueven entornos saludables, prevención del estrés laboral, medidas de conciliación y una cultura organizacional basada en la confianza. Ignorar estas dimensiones en favor de discursos de “mano dura” puede no solo erosionar derechos, sino también afectar negativamente el clima laboral y la productividad real.
Como concluye el análisis de Público, reducir el absentismo pasa menos por cuestionar derechos adquiridos y más por mejorar las condiciones en que se ejerce el trabajo. En un contexto de transformaciones laborales aceleradas, el reto está en construir organizaciones más sostenibles, humanas y resilientes.
