Los máximos directivos de las grandes empresas españolas ganan, en promedio, 111 veces más que el salario medio de sus plantillas, según informó El País en su cobertura de un informe elaborado por Oxfam Intermón, que analiza la brecha salarial en las 40 compañías con mayores ingresos del país, entre ellas varias del Ibex 35. El estudio, basado en datos correspondientes a 2024, muestra que, aunque la diferencia se redujo levemente frente al año anterior, sigue siendo una de las más elevadas de Europa y plantea interrogantes relevantes para la gestión de personas y la equidad interna en las organizaciones.
El informe señala que en 2023 la brecha era de 118 veces y que la disminución registrada en el último ejercicio no modifica sustancialmente el escenario de fondo: una distancia salarial muy amplia entre quienes ocupan los cargos de mayor responsabilidad y el conjunto de las personas trabajadoras. En términos de gestión, este dato adquiere especial relevancia en un contexto en el que la transparencia y la percepción de justicia interna se consolidan como factores clave del clima laboral.
La investigación de Oxfam Intermón se centra en el análisis de las retribuciones más altas declaradas por las empresas y las compara con el salario medio de la plantilla. A partir de ese cruce, el informe concluye que en varias compañías la brecha supera ampliamente la media. En algunos casos, la remuneración más alta llega a ser más de 300 veces superior al sueldo promedio de las personas empleadas, lo que evidencia diferencias extremas dentro de una misma organización.
Entre las empresas con mayores distancias salariales se encuentran Prosegur, Inditex y CIE Automotive, donde la brecha alcanza hasta 395 veces. En el extremo opuesto, compañías como Aena y DIA presentan diferencias significativamente menores, aunque el informe no deja de advertir que incluso en estos casos la desigualdad salarial sigue siendo relevante. Esta heterogeneidad muestra que las políticas retributivas varían de forma considerable entre empresas y que existen márgenes de decisión interna que influyen directamente en los niveles de desigualdad.
Desde la perspectiva del clima laboral, la existencia de brechas tan pronunciadas puede impactar en la percepción que tienen las personas trabajadoras sobre la equidad y el reconocimiento dentro de la organización. Si bien el informe no analiza de manera directa variables como la motivación o el compromiso, sí aporta datos que alimentan un debate cada vez más presente en los departamentos de recursos humanos: hasta qué punto las diferencias salariales extremas son sostenibles en términos de cohesión interna.
El documento también subraya que la brecha salarial no se limita únicamente a la comparación entre alta dirección y plantilla, sino que convive con otras desigualdades estructurales. En particular, el informe destaca la persistencia de la brecha salarial de género. Según los datos analizados, las mujeres ganan un 8,16 % menos que los hombres por el mismo trabajo, mientras que la brecha salarial media alcanza el 18,2 %. Estos porcentajes refuerzan la idea de que la equidad retributiva sigue siendo un desafío múltiple dentro de las grandes organizaciones.
Para Oxfam Intermón, la transparencia es un elemento central para abordar estas diferencias. El informe señala que no todas las empresas ofrecen el mismo nivel de detalle en la información que publican sobre salarios y retribuciones, lo que dificulta la comparación y el seguimiento de la evolución de las brechas. En este sentido, la organización insiste en la necesidad de reforzar los mecanismos de reporte y de garantizar que los datos sean accesibles y comparables.
Entre las propuestas planteadas por Oxfam Intermón figura la implementación de un tope legal que limite la retribución de los máximos directivos a un máximo de 20 veces el salario mediano de la plantilla. La organización considera que este tipo de medidas contribuiría a reducir las desigualdades internas y a promover modelos empresariales más equilibrados. Aunque la propuesta se sitúa en el ámbito de la política pública, su sola formulación reabre el debate sobre el rol de las empresas en la autorregulación de sus políticas salariales.
Desde la óptica de la gestión de personas, los datos del informe invitan a reflexionar sobre cómo se construyen las estructuras retributivas y qué mensajes transmiten hacia el interior de las organizaciones. La distancia entre la cúspide y la base salarial no solo tiene implicancias económicas, sino también simbólicas, en la medida en que puede influir en la percepción de reconocimiento, pertenencia y justicia organizacional.
El informe concluye que, pese a la leve reducción observada en el último año, la brecha salarial en las grandes empresas españolas sigue siendo muy elevada y constituye un desafío pendiente. Para los responsables de recursos humanos, el estudio aporta evidencia que refuerza la necesidad de revisar las políticas de compensaciones desde una mirada integral, que contemple no solo la competitividad externa, sino también la equidad interna y su impacto en el clima laboral.
