domingo, noviembre 29, 2020

[Editorial]: Mirar más allá del ombligo

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Este año la agenda temática y de eventos RH se ve colmada por la revolución tecnológica y la digitalización. Sin duda las tendencias que nos traen definen un futuro muy distinto al que vemos ahora en cuanto a gestión de personas. Más inteligencia artificial y fuentes laborales que serán reemplazadas por avanzados software y robots.

Por ejemplo, el big data o almacenamiento de datos, entregará la posibilidad de conocer la demografía de la fuerza laboral, las problemáticas generales de los lugares de trabajo y las necesidades de los colaboradores. Por otra parte, en el estudio de la consultora IDC, publicado recientemente en RHM, menciona cómo la inteligencia estratégica se desarrollará vía sistemas de información y herramientas que permiten una gestión efectiva y eficiente. También habla del GTF o la “mentalidad de la organización” para gestionar el talento y la flexibilidad por la incorporación de personal temporal (incluyendo autónomos). Otra revolución, sostiene, será el ITT que considera la innovación orientada al ámbito del trabajo y evalúa el uso efectivo por parte de las empresas de todas aquellas herramientas de comunicación y colaboración que son fundamentales para el trabajo en equipo. Y por último habla de la TND o la transición digital. En ella se mide la innovación en el ámbito del negocio y se evalúa la capacidad de generar cambios profundos en los procesos, aprovechando la tecnología. La revolución digital exige que las empresas transformen su visión tradicional de reclutamiento, retención y compensación, entre otros aspectos.

¡Hasta aquí todo bien! No obstante quisiéramos hacer algunas distinciones. Esta es una discusión necesaria y real en empresas de primera línea, del primer mundo, en donde sus sistemas RH son complejos, sofisticados y muy profesionalizados, e interactúan, además, con sistemas sociales que procuran calidad de vida y aseguran derechos sociales básicos. No cade duda que en nuestro país existen organizaciones de este tipo y con altos estándares desde el punto de vista del management y la gestión de personas. Sin embargo, debemos estar atentos a los matices y a las prioridades determinadas por nuestras condiciones objetivas y subjetivas. ¡Acá algunas!

En los países de la OCDE las compañías no tienen que disponer de buses de acercamiento, ya que los sistemas de transportes son públicos 100% y las empresas quedan cerca de los lugares donde viven. Sus economías son a escala humana y los mercados no fijan las reglas de manera salvaje. Hay calidad de vida y bienestar en la base asegurado por el Estado. ¡Son sociedades más igualtitarias! Sus trabajadores confían en la salud pública que es de calidad y distribuida territorialmente de acuerdo con sus necesidades. No se ve la concentración de clínicas privadas, las más avanzadas y mejores, en una sola comuna, como Las Condes. ¿Y los trabajadores de Quilicura, Rancagua, Los Angeles dónde se atienden? La educación no es segmentada y está orientada a las necesidades reales de producción; además estimulan con fuerza el arte, la ciencia y la cultura. La educación privada en esas latitudes es menos popular que la pública, y no es la única opción para la clase media. ¿Los hijos de los cajeros y cajeras de supermecados que trabajan en el sector Oriente de Santiago estudian y viven cerca del lugar donde trabajan sus padres? Los trabajadores y trabajadoras OCDE también poseen derechos laborales que aseguran paz social. Allá los sindicatos son fuertes y maduros, y se paran sin complejos a la hora de negociar con la patronal. Hay un justo equilibrio, y el diálogo social es garantía de progreso para todas las partes. Por esos lados, también, la brecha salarial es menor y las pensiones se sustentan dentro de un sistema de reparto, y solidario. Aún más: la mayoría de los empleados no serán pobres cuando jubilen y tampoco se endeudan para vivir.

Por lo tanto, la fuerza laboral en los países de la OCDE posee un piso de derechos sociales garantizados que permite asumir de mejor manera el cambio tecnológico y los desafíos que depara el futuro. Incluso hoy en Francia se esta legislando para que las empresas no se conecten con sus trabajadores 24/7 y así se separe claramente vida familiar y trabajo. En Chile nuestras conversaciones sobre management no sólo deben centrarse sobre tendencias válidas en otros contextos; las nuestras tienen que ser más sistémicas y no sólo mirándonos al ombligo.

Editorial publicada en RH Management 110, año 2017.

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