Por Ignacio Fernández, director Lead Institute. Speaker internacional, escritor y consultor. Autor de GPS interior y Felicidad Organizacional.
La mayoría de las organizaciones profesionalizadas conoce largamente la necesidad de contar con un marco estratégico que direccione la gestión, desde la visión, la misión, los objetivos estratégicos y sus metas, y los planes operativos. Esta extendida práctica de planificación estratégica constituye una declaración organizacional de lo que se espera lograr, del estado deseado.
Lo interesante es constatar una evidencia: como ya se llegó mentalmente a ese estado deseado, no se vislumbra siempre con claridad la necesidad de movilizar a equipos y personas para que hagan ese movimiento, para que actúen los cambios, para que vayan desde lo actual a lo deseado. Normalmente esa tarea queda en los hombros de los mandos medios y la queja más común de los ejecutivos es que lo planificado no se ejecuta ni implementa. Norton y Kaplan, los padres del balanced scorecard, observan que ello ocurre en el 92% de las empresas.
¿Qué es necesario hacer y no se está haciendo para movilizar a las personas para que hagan lo que la empresa necesita que comporten y desempeñen?, ¿qué pasa que no hay ejecución operacional impecable? No se crea el catalizador básico para que ello ocurra: generar un contexto compartido con un significado y sentido creado por todos los miembros, en la emocionalidad que facilita los mejores resultados. En este proceso de generación conjunta, y desde las emociones individuales, se va construyendo un estado de ánimo expansivo y permanente. Es el E3, el Espacio Emocional Efectivo, clave básica de los equipos de alto desempeño.
Este E3 se caracteriza por equipos donde la confianza se instala e impregna en las relaciones intragrupales como la atmósfera emocional esencial y un marcador basal del proceso de alto desempeño. En un ambiente laboral confiado, las capacidades individuales se disponen voluntariamente en función de los objetivos del equipo, se está dispuesto a contribuir y colaborar desde el rol que el equipo vaya dinámicamente configurando para mí, asumiendo o accediendo a un liderazgo rotativo, si es necesario. En confianza, la libertad creadora se expande y se generan procesos innovadores que producen valor organizacional y económico para la empresa, valor cultural para el equipo, valor interpersonal para los miembros, y valor humano y satisfacción individual para cada persona.
Esta confianza es un predisposición individual y, para que se expanda e instale como recurso organizacional sostenido y replicable, debe ser facilitada por el líder como eje central del equipo, y vivida y encarnada por éste en cuanto primer constructor del espacio emocional. En la confianza generada por el líder mora la efectividad sustentable.
Producción RH Management
Publicado en edición escrita, noviembre 2006.
