Las relaciones laborales constituyen para cualquier país y empresa un factor de vital importancia. Además de definir la eficacia y calidad del vínculo entre empleadores y trabajadores, explican nuestra calidad como sociedad. La tasa de sindicalización es uno de los temas a considerar para determinar la real participación que logran los colaboradores como actores colectivos y contraparte tanto de las empresas como de los órganos estatales. De acuerdo a los registros de la dirección del Trabajo, en el período 2002 a 2008, el número total de organizaciones sindicales vigentes y activas, se incrementó en un 14,6%. En el mismo período, la población afiliada a los sindicatos activos creció en un 29,5%, lo que se ha traducido en un proceso de robustecimiento de los mismos. La encuesta laboral Encla 2008 advierte que el 5,1% de las empresas cuenta con sindicato activo, lo que deja en evidencia un limitado ejercicio de a libertad sindical en Chile. También tiene efectos en la exigua cobertura que muestra la negociación colectiva. Para la dirección del Trabajo, esto plantea interrogantes sobre los factores concurrentes que determinan tan escasa participación sindical y si la misma está relacionada con restricciones institucionales y empresariales para la constitución, permanencia y efectividad de la acción sindical. Sin embargo, hay empresas que han quebrado esta lógica de prejuicios y se han dispuesto a apoyar el dialogo permanente con sus sindicatos, avanzando en relaciones laborales modernas y productivas.
El Olimpo
Humberto Fernandois, gerente de desarrollo humano de Codelco Norte, cree que el ciclo de la economía y de los negocios, en particular de la minería que tiene visión de futuro, necesita una administración 2.0 y por tanto requiere relaciones laborales acorde a esto. Señala que “en el terreno o base para partir es el código del trabajo y el marco que nos damos en los contratos colectivos. Desde allí hacia arriba, las partes tenemos una oportunidad para hacer una administración cada vez más profesional y eficiente de tales instrumentos. Hay una oportunidad tremenda para desplegar todo el potencial de las personas en el mundo del trabajo. Un segundo nivel es el de la comunicación entre la administración y los trabajadores. Hoy tenemos distintos canales y un potencial ilimitado que nos ofrece la Web 2.0. Redes de interacción de todos con todos. Relaciones laborales, ya no sólo circunscritas al ámbito del contrato colectivo propiamente tal, sino que también en lo que es la opinión, participación, las ideas de los trabajadores. Una oportunidad para un ámbito laboral más productivo, inclusivo y con mejor calidad de vida laboral. En cuanto a reforzar y construir confianzas, cada uno en su rol y responsabilidad dé muestras claras de un trabajo consecuente, eficiente, de toma de decisiones serias y concretas basadas en información y conocimiento certero. Eso los logramos al llevar la estrategia a la acción, hacer que las cosas ocurran en el trabajo del día a día, monitoreando resultados y con mucho liderazgo e interacción en terreno”.
Considera que el liderazgo es un potente detonador a la hora de generar confianzas. Y si bien en la minería tienen una confianza demostrada, hay situaciones particulares o episodios en que esa confianza se pone a prueba, pero no empañan lo que es una trayectoria de relación de largo plazo, construida con mucho esfuerzo y es la base con la que aspiran construir la confianza del futuro.
“Nuestro sector ha hecho un esfuerzo genuino de potenciar a líderes y supervisores con programas formales. Apresto y actualizaciones para el rol encomendado, consecuentes con la evolución y crecimiento que la competitividad y ciclo de vida del negocio en a minería. Dirigir personas, con sus motivaciones e intereses, cautelar el marco laboral, el respeto por la sustentabilidad, cumplir las metas operacionales, asegurar el mejor desempeño financiero posible y el buen uso de los recursos y activos ya son parte del repertorio de herramientas que ellos y ellas despliegan para construir el presente y futuro de la empresa”, enfatiza Fernandois.
Fernando Morelli, gerente RH Agrosuper, dice que existe un esfuerzo constante de parte de ellos por forjar relaciones laborales constructivas y colaborativas. “Como empresa, hemos aprendido de las situaciones que hemos vivido, y es así como actualmente nuestro quehacer se ha centrado en escuchar más a nuestros trabajadores. Para ello, redoblamos nuestros esfuerzos por hacerlo activamente, de manera de estar con ellos, sentarnos del mismo lado de la mesa y emprender juntos los nuevos desafíos de nuestra empresa. Además, estamos llevando a cabo diferentes acciones para mejorar el clima laboral en nuestros equipos. En esta línea, uno de los principales deberes de nuestros líderes tiene que ver con preocuparse, explícitamente, de mantener un buen clima laboral en sus equipos, lo que constituye la base para obtener el compromiso de las personas, que está directamente asociado a su evaluación de desempeño”. Asegura que las reuniones mensuales con las organizaciones sindicales, donde todos en conjunto (trabajadores, gerentes, integrantes de RH y los sindicatos) trabajan para lograr acuerdos. “Son excelentes instancias que se han mantenido en el tiempo y que nos permiten ir mejorando nuestra relación, comunicación y, por supuesto, acción frente a los desafíos del trabajo diario. La confianza y el respeto mutuo se ganan en la cancha, es decir, no tan solo logrando soluciones en conjunto, sino que también implementándolas para beneficio de todos.
Adicionalmente, los gerentes de las diferentes unidades de negocio de Agrosuper son quienes lideran la relación con ellos. Hemos experimentado que cuando se involucra a los trabajadores en las soluciones, los resultados que se logran son mejores, ya que podemos palpar el compromiso, el empuje y la perseverancia por llevar adelante estas mejoras prácticas y trabajar en equipo por construir relaciones de largo plazo. Esta ha sido una muy buena lección, donde se ven resultados y todos ganamos. Tenemos que continuar por el camino que hemos transitado, estar preocupados permanentemente por las personas, trabajar en conjunto y dotar a nuestros dirigentes de herramientas que les permitan entender mejor el negocio y sus dinámicas”.
Relaciones de Equilibrio
José Luis Ugarte, abogado y académico Facultad de Derecho UDP: “Las mejores relaciones laborales pasan por tener trabajadores que sientan que tienen ciertos grados de equilibrio con sus empleadores y esos equilibrios están dados por la organización colectiva. Donde no hay sindicatos potentes, el trabajador queda entregado a la imaginación creativa del empleador. La Ocde dice que las relaciones laborales en Chile son muy conflictivas, principalmente porque los trabajadores no tienen un vehículo de entendimiento colectivo con los empleadores. En este escenario recomienda al gobierno mejorar las normas de negociación colectiva. Ejemplo de ello es que el 60% de los trabajadores de la Ocde negocian colectivamente, pero en nuestro país sólo un 6% lo hace. En mi opinión, el gran déficit de Chile en cuanto a relaciones laborales modernas es que los trabajadores tienen que entenderse uno a uno con los empleadores. Par mí las relaciones laborales modernas son en todo el mundo relaciones colectivas. La idea del equilibrio en las relaciones laborales chilenas no existe. Los trabajadores tienen pocos incentivos para sentirse identificados con las empresas y esto tiene que ver con el reconocimiento, no se puede pedir que el trabajador se motive y de lo mejor de sí, si no se siente debidamente tratado. No obstante, veo que el debate se abrirá en Chile, porque al gobierno le interesa la flexibilidad laboral y para obtenerla, lo que se va a requerir es la negociación colectiva. Eso me parece correcto. Muchas veces se cae en el error de reducir la negociación a dinero, porque en Chile, en general, los trabajadores tienen poca formación democrática. No se negocian procedimientos, regulaciones y otros temas de mayor relevancia, como se hace en los países más desarrollados.
Un error es no advertir que lo central sería negociar el equilibrio. El dinero no genera equilibrio, sino que una satisfacción transitoria. Los trabajadores no tienen la capacidad de intervenir y por lo mismo, después aparecen como ajenos a los asuntos de la empresa. Ahora, esos errores también vienen dados por la ley. La ley laboral vigente en materia de sindicatos y negociación colectiva es antigua, que no responde a las necesidades actuales y a un consenso democrático. Así no vamos a enfrentar el mundo moderno nunca. Si esa es la concepción, tendremos relaciones conflictivas, donde los trabajadores no son sólo poco productivos por un tema de capacitación, sino que por disposición cultural y con tendencia a la microresistencia. Devolviendo el mal trato mediante bajo compromiso, “sacar la vuelta”, abusando del beneficio, licencias médicas, etc. Vale la pena preguntarse, ¿cuántas veces los planes de responsabilidad social se han conversado con los trabajadores y no es la iluminación de algún gerente que considera que es necesario implementarlo? La relación de poder debe ser limitada por el derecho y/o por el equilibrio entre las partes y esto se llama sindicato y negociación colectiva, pero sin lugar a dudas, el desafío es que sea con estándares de productividad”.
Confianza y factores culturales
Augusto Bruna, abogado y fiscal de la Cámara Chilena de la Construcción: “Las relaciones laborales son congruentes con la cultura chilena y su idiosincrasia. Hay cosas que son muy difíciles de cambiar. Creo que la educación es uno de los pilares por los que pasan los cambios en esta materia. La cultura de los últimos 40 años se ha destacado por exacerbar los derechos de las personas antes que los deberes. Relaciones laborales mejores pasarían inexorablemente por una mejor educación, pero ésta es una tarea de largo aliento. Dichas relaciones pueden mejorar respecto del universo que forma parte del mundo del trabajo, pero ello requiere por ambos lados generar confianzas, que lamentablemente por un factor cultural es un objetivo muy difícil de lograr. Creo que hay muchos empleadores correctos y que la gran empresa es mucho más cumplidora de la ley y genera muchos menos conflictos que la mediana y pequeña empresa. Ello es así por cuanto ella dispone de una estructura y cuenta con los recursos para prevenir conflictos y evitar transgresiones a la normativa laboral que afectarían sus resultados. El porcentaje de sindicalización históricamente en nuestro país siempre ha sido bajo. En Chile y el mundo predomina actualmente una corriente de profundo individualismo y hoy las nuevas generaciones no tienen interés en el sindicalismo. En Francia, donde hubo un partido comunista fuerte y un sindicalismo poderoso, hoy éste llega a un 15%. En España, donde el sindicalismo tiene bastante fuerza para negociar acuerdos marcos nacionales, la población sindicalizada es baja. En los países escandinavos, hay sobre 80% de afiliación sindical, pero son países poco representativos de la realidad global por su baja población y su alto nivel socio-economico. En USA la sindicalización ha caído.
Por ejemplo, los sindicatos de la industria automovilística eran tan poderosos y exigieron tal cantidad de beneficios y prebendas que las empresas General Motors y Chrysler terminaron por quebrar. El ganar confianzas entre empleadores y trabajadores es clave, principalmente en tiempos de crisis y dificultades. Es necesaria una institucionalidad básica dentro de cada organización, que exista un interés genuino por los temas de gestión de personas. Hay que promover canales de comunicación, reuniones periódicas, comités donde la gente pueda exponer sus preocupaciones, inquietudes y aportes. Esto amerita, se paga y compensa. Por su parte, las remuneraciones en función de resultados también es un tema relevante. En la construcción como una regla general no hay negociación colectiva, pero si negociación individual permanente de trabajadores de una cierta calificación. Esto hace que en épocas difíciles, las remuneraciones automáticamente se regulan hacia abajo, con lo cual hay menos despidos. Sería interesante que nuestra realidad sectorial se pudiera extender a otras actividades”.
PUBLICADO EN RHM 37, MAYO 2010.
