Por Patricio Rifo, Director de la Revista RH Management.
Publicado en edición RHM 95.
“Por mucho que Chile tenga leyes igualitarias, matrimonio igualitario, ley de identidad de género y una perfecta ley antidiscriminación, si no llevamos la educación y las prácticas antidiscriminatorias y de promoción de la diversidad al mundo laboral, no va a pasar mucho y las personas van a continuar dentro del clóset”. Con esta frase Juan Carlos Solari, experto en temas de inclusión y gestión de la diversidad, nos entrega un contexto apropiado para lo que buscamos en esta primera edición de 2016. Cercano al cierre apareció en la prensa el resultado de la primera encuesta nacional sobre diversidad sexual en el trabajo. El estudio fue hecho por la consultora de Solari en conjunto con Fundación Iguales y arrojó, entre otros datos, que ocho de cada diez personas LGBTI (lesbianas, gais, bisexuales, trans e intersexuales) “no visibiliza su orientación sexual y/o identidad de género en el espacio laboral con sus jefaturas directas”.
Este dato demuestra que aún hay mucho que hacer, porque a pesar que la sociedad avanza en tolerancia frente a las diferentes opciones sexuales, en las empresas no existen condiciones para que las personas LGBTI asuman con integridad su opción, no por un factor de develar aspectos de su intimidad, sino por igualar condiciones en un espacio tan vital como el del trabajo. Pablo Salinas, académico de la PUCV, en su entrevista señaló que cuando se habla de diversidad sexual e inclusión, nos imaginamos a una pareja homosexual de clase media alta y no a una pareja de lesbianas o de bisexuales, o a dos homosexuales pobres. Esta distorsión contiene una discriminación social y cuando pensamos en diversidad en el mundo laboral, da solo para imaginar a “dos hombres homosexuales blancos”.
Los expertos entrevistados en esta edición coinciden en que uno de los mayores problemas es simplificar el proceso de inclusión, ya sea por la vía de confundir la aceptación de la condición sexual de un trabajador con gestionar la diversidad sexual en ese ámbito; o aquellos que consideran la diversidad sexual como un elemento más de la gestión, sin tomar en cuenta los aspectos culturales y las brechas de discriminación que aún persisten. Emilio Maldonado de Fundación Iguales dice que en el ambiente laboral “no basta” con que pregunten si eres gay o lesbiana. Si los entornos laborales siguen comportándose de la misma manera y no superan los códigos de la cultura heterosexual, los trabajadores homosexuales no se atreverán a llevar a su pareja a la comida de la empresa y menos contarán episodios cotidianos que habitualmente se comparten en el trabajo tras un fin de semana.
Los expertos coinciden en que el tema de la diversidad sexual en las empresas chilenas está en una fase muy incipiente. Sin embargo, las transnacionales, a través de sus estrategias corporativas globales en inclusión, llevan la delantera. Por eso en este número quisimos conocer la experiencia de IBM y Sodexo, dos compañías líderes gestionando a favor de trabajadores LGBTI. Facundo Chas de IBM señala que en su organización comprenden que la diversidad está en todo y que la única norma es ser diferentes. El modelo de IBM es vanguardista si de inclusión se trata y su ámbito de acción se orienta más allá de la empresa, incluyendo a clientes. Marcelo Vásquez de Sodexo, nos contó que en su modelo hay equipos nacionales, regionales y globales encargados de llevar adelante los planes de diversidad e inclusión en la compañía.
