Pablo Salinas, plantea que”mientras sigamos pensando que la diversidad sexual en el mundo laboral es igual a ‘dos hombres homosexuales blancos’, seguiremos estando muy atrás respecto de un real avance en esta materia”.
Pablo Salinas es psicólogo y académico de la UCV. El foco de su trabajo como investigador es el mismo que lo convierte en un activista por los derechos de lesbianas, gais, bisexuales, transexuales e intersexuales (Lgbti). Hace dos años que participa en los congresos de liderazgos Lgbti de Latinoamérica y el Caribe, espacio donde se debate sobre el estado del arte en materias de inclusión de la diversidad sexual en la sociedad. Precisa que el Estado chileno ha firmado varios tratados internacionales que lo comprometen a avanzar en temáticas LgbtiI. Sin embargo, aclara que “estamos lejos de un óptimo”. Afirma que las políticas públicas en torno a la diversidad sexual en América Latina, en general “son precarias”. Señala que cuando se habla de diversidad sexual e inclusión, nos imaginamos a una pareja homosexual de clase media alta y no a una pareja de lesbianas o de bisexuales, o a dos homosexuales pobres y mucho menos, logramos imaginar a una trabajadora trans mujer. “Mientras sigamos pensando que la diversidad sexual en el mundo laboral es igual a ‘dos hombres homosexuales blancos’, seguiremos estando muy atrás respecto de un real avance en esta materia”, explica.
Su mirada es interesante porque integra la investigación académica con el compromiso que busca transformar una realidad que adeuda mucho a los sectores más discriminados. Por eso sus sentencias identifican sin dilación los obstáculos que explican que Chile sea uno de los países con más dificultades de inclusión. “Uno de los grandes problemas que nos detiene para avanzar es el conservadurismo hipócrita de ciertos sectores que creen que la diversidad sexual no es un tema que les afecte y al cual deben oponerse. Son círculos poderosos que siguen oponiéndose a que estos temas se discutan. El mundo Lgbti está presente en todos los estratos sociales de nuestro país. Lamentablemente para ellos y ellas, los procesos sociales no se detienen”, enfatiza.
¿Cómo se integra dentro de los enfoques de gestión de la diversidad el tema de las uniones entre parejas del mismo sexo?
-La pregunta es muy buena porque entiende el tema de la diversidad como un ‘enfoque’ de trabajo… Me preguntas por el enfoque de gestión de la diversidad, no por ‘perspectiva de género’ o por ‘estrategias’. El gran problema que visualizo como cientista, no sólo yo sino varios que trabajamos los estudios de género, es que ‘la diversidad’ es entendida como una arista más de los RH que debe ser integrada a la gestión. Dicho de otro modo, el enfoque con que se trabaja en RH sigue siendo el mismo, solo que ahora tenemos un ‘ítem’ más al cual atender. Sostenemos que es un error entender la diversidad sea sexual, de raza o de capacidades, como una arista más en las organizaciones.
¿Este enfoque plantea una revisión del modelo tradicional de gestión?
– Al comprender que todos y todas las personas somos diferentes, debemos asumir que cualquier enfoque de trabajo que apunte a un sujeto ideal, está de entrada equivocado. La teoría organizacional tradicional no se hace preguntas respecto de cuáles son los sujetos que están detrás de cada una de sus teorizaciones, se asume que los sujetos ‘son’ trabajadores, orientados a logros personales, etc…. Las personas somos diferentes y el enfoque de diversidad apunta a revisitar todas y cada una de las teorías organizacionales: lo que entendemos por liderazgo, por trabajo en equipo, por eficiencia… todo. Al final lo que proponemos y es respaldado por las demandas sociales, es que no existen organizaciones iguales. Si asumimos la premisa que los y las trabajadoras son diferentes -enfoque de la diversidad-, debemos replantearnos nuestros modelos de trabajo, pues estos fueron pensados para organizaciones más o menos homogéneas.
¿Crees que la unión civil nos enfrenta a un cambio cultural profundo en Chile?
– El tema de la unión civil sin duda caló mucho más profundo en la estructura social chilena. Se trata de re-pensar las pensiones, los sistemas de salud, los pre y post natal, los paseos de trabajo, los chistes, las reuniones de apoderados. Es el inicio de un cambio cultural y social importante, negarlo sería ser miope. No obstante, el desafío que esto implica es gigante para toda organización seria. La continua formación, la comunicación con los y las trabajadoras, el lenguaje inclusivo, son sólo algunas de las áreas en donde se vuelve central el rol de la organización Pero no sólo de la alta dirección, sino también de los sindicatos, del Estado, etc. Al tratarse de un cambio cultural de esta magnitud, todas y todos estamos involucrados.
Integrar la unión civil en el trabajo significa repensar los lugares de trabajo. Supone el desafío de imaginar cómo construimos nuestros propios espacios de trabajo, de manera de garantizar el que el respeto a la diferencia -recordando que si somos iguales en algo es precisamente en que somos todos y todas diferentes-, sea el valor que sustenta nuestras prácticas. Si de verdad construimos espacios de respeto y seguridad para la diversidad, el trabajo, como lugar en dónde se juega gran parte de nuestra historia vital, tiene el potencial de convertirse en un lugar donde ‘estar’, sea realmente un agrado. Pero hay que ser serios en esto y realizar un compromiso importante, de lo contrario terminaremos contratando a alguien que venga a hablar del mundo homosexual, como si la comprensión de la diversidad se agotase en eso. Es un tema sistémico al cual, lo queramos o no, tendremos que hacerle frente como sociedad.
Esta entrevista fue publicada en RHM 95, marzo de 2016.
