Lograr que el 55 % de una empresa sean mujeres, aumentar la representación femenina en cargos de liderazgo y fomentar equipos intergeneracionales no siempre requiere imponer cuotas. En Banco Santander, ese proceso ha sido fruto de una transformación cultural profunda que comenzó hace más de diez años, impulsada por un propósito claro: hacer que las personas y las empresas prosperen. Así lo explica Paula Meléndez, vicepresidenta de persona y cultura de la institución financiera, quien conversó con RH Management sobre el modelo inclusivo que hoy posiciona al banco como un referente del sector.
Con dos décadas en la organización y más de diez años en el área de personas, Meléndez ha sido testigo del cambio: “Hoy día somos el 55 % del banco mujeres, por ejemplo. Hemos ido aumentando la cantidad de directivas mujeres. En algún minuto hubo una y nada más. Hoy somos tres en el comité de dirección. El año pasado éramos cuatro. Ha sido natural el cambio”. Ese avance, aclara, no responde a imposiciones: “Nunca pusimos cuota”.
Esa naturalidad no implica falta de intención, sino una estrategia deliberada desde la cultura organizacional. Santander ha basado su gestión de personas en valores y comportamientos definidos que se proyectan desde la atracción del talento hasta el cierre del ciclo del colaborador. Para Meléndez, esto es clave: “Nosotros tenemos valores bien claros y comportamientos también que queremos que continúe. Eso lo vemos desde el inicio hasta el final del recorrido del ciclo colaborador”.
La diversidad que promueve el banco no se limita al género. También incluye edad, nacionalidad y experiencias. “Hoy día si tú vas a una sucursal, siempre va a haber gente más mayor. Ellos son nuestros puntales porque enseñan con la experiencia. Y los más jóvenes traen otras cosas. Tenemos mentoría hacia abajo y también mentoría hacia arriba”, afirma. Esta convivencia generacional no es decorativa, sino una parte viva del modelo de aprendizaje continuo que fomenta el banco.
Inclusión como compromiso institucional
El compromiso con la equidad ha sido refrendado mediante certificaciones de alto estándar. Santander es la única institución financiera certificada con la norma 3262, que promueve la igualdad de género y la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal. Según Meléndez, esto responde a una convicción profunda: “Para nosotros es un compromiso. Esta certificación es superdetallista, como una ISO. Todos los años nos van certificando las normas, políticas, procedimientos y también las iniciativas que vamos implantando”.
Entre estas iniciativas, destacan la corresponsabilidad parental, la inclusión de beneficios para todo tipo de familias y el rediseño de procesos para eliminar sesgos. Uno de los casos más paradigmáticos ha sido el área de finanzas corporativas, históricamente dominada por hombres: “Postulaba 85 % hombres, 15 % mujeres. Al final, de 10 cupos eran nueve hombres y una mujer. Desde el año pasado tenemos igualdad. Y este año particularmente tenemos más mujeres que hombres”.
El mérito, sostiene Meléndez, ha sido el único criterio: “No seleccionadas por cuota ni nada, sino que porque tenían frente a iguales requisitos, a igual estudios, dieron un mejor assessment. Ha sido muy natural”.
Cultura y liderazgo: una base sólida
La clave de este modelo es, para Meléndez, la cultura organizacional. “La cultura es la forma en que hacemos las cosas. No se puede disociar el trabajo propio de recursos humanos con el avance que hemos tenido desde 2015 respecto a la cultura Santander”. Esa cultura no se impone: se vive, se mide y se sostiene. Por eso, incluso la relación con los 23 sindicatos y tres federaciones se integra como parte del mismo ecosistema: “La relación con ellos es una muy buena relación, donde son un partner más de la transformación, del cambio cultural”.
Otro punto destacado por la vicepresidenta es la coherencia entre el discurso y la práctica. Cuando se promulgó la ley de las 40 horas laborales, Santander ya venía avanzando en esa dirección. “Nosotros implementamos las 40 horas el mes uno, sin progresión. Ya veníamos bajando. Nos pilló muy bien parados respecto al resto”.
La flexibilidad, explica, no es un tema aislado, sino parte del bienestar integral que promueven: horarios diferidos, tardes o mañanas libres y otras medidas que han mejorado el clima laboral. Según Meléndez, los indicadores internos así lo confirman.
En un mundo laboral que avanza hacia modelos más diversos e inclusivos, Santander muestra que no siempre se necesita obligar para transformar. A veces, basta con construir una cultura lo suficientemente sólida para que el cambio se dé por sí solo.
