Diversidad, ¿nos preocupamos por la cuota o la igualdad de oportunidades?

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Me apasiona la diversidad porque es un tema donde los aspectos “cuantitativos” y “cualitativos” parecieran pujar para dar sentido respecto de cómo desarrollarla.

Acordemos que cuando estemos hablando de Diversidad, al menos en esta columna, nos referimos a su sentido más amplio posible, pero a efectos de aterrizar las ideas usaré ejemplos de dos ejes (género y discapacidad).

En muchas organizaciones, dentro de las que tienen una estrategia de diversidad definida, he visto que la variable principal de diversidad que buscan lograr es el cumplimiento de una cuota. Definiendo targets porcentuales que aspiran a alcanzar en género o en la inclusión de colaboradores con algún grado de discapacidad.

En estos contextos, en donde el foco central está puesto en lograr un determinado KPI, suelen desarrollarse diversas iniciativas orientadas a contratar, retener y desarrollar talento diverso, en muchos casos de manera intuitiva y también, en ocasiones, estableciendo mecanismos de decisión forzada donde el logro de “la cuota” gana a cualquier otro criterio.

Voy a caminar por la cornisa en los siguientes renglones, les pido paciencia para redondear la idea y, para hacerlo, utilizaré de ejemplo un contexto imaginario con mi hijo, que tiene una limitación motriz, y mi mujer.

Desde mi punto de vista, cuando una compañía busca ser más diversa, motivada prioritariamente por el “cumplimiento” de una cuota está, sin quererlo, descuidando otras variables importantes de negocio y personas y, a la vez, paradójicamente tampoco está resolviendo el problema de fondo, que es lo que no permite alcanzar natural y orgánicamente los grados de diversidad que desearíamos tener.

Si en cualquier compañía hicieran concesiones especiales hacia la contratación, desarrollo o retención de una persona, principalmente por su género o discapacidad, y valorando más esta característica, estarían involuntariamente creando un potencial contexto de desigualdad para personas que podrían tener mejor desarrolladas las competencias para desempeñar con éxito un determinado rol. Y en un extremo, hasta podrían privar al negocio de resultados extraordinarios por priorizar la cuota por encima del talento.

A mi entender, en este caso el problema radica en que hemos confundido el foco. Si en lugar de forzar cumplir una cuota, nos hiciéramos la pregunta de base “¿por qué no consigo naturalmente talento diverso?”, podríamos ver que en muchos casos el problema raíz es que “no hemos desarrollado el contexto de igualdad de oportunidades que garantice la diversidad”.

Parece un juego de palabras, pero no lo es.  Hay una profunda diferencia entre hablar de cuotas o hablar de “igualdad de oportunidades”. Trato de aterrizar en ejemplos el concepto.

Imaginen que mi mujer aspira a ocupar un cargo de cualquier nivel y una compañía decide contratarla motivada por el logro de la cuota de género, sin embargo, no considera el hecho que en su contexto familiar por tener un hijo que demanda alta cantidad de kinesiología, ella requerirá (aún siendo yo corresponsable), en reiteradas ocasiones, permisos de llegar tarde o salir temprano con objeto de poder cumplir con el tratamiento de nuestro hijo.

Si esta situación no está presente -y rara vez lo está- en el diseño de las oportunidades laborales, se generará un escenario de desigualdad al esperar el mismo rendimiento de cualquier trabajador. Y mi mujer resultará mal evaluada para crecer por no cumplir ciertos parámetros, o podría ignorarse la situación y crear un contexto desigual para otros, privilegiando injustamente a mi mujer.

Imaginemos ahora que el que está por ser contratado es mi hijo. En su caso, la “condición visible” de su diferencia hace mucho más simple comprender y ver otros escenarios posibles.

Ni yo ni nadie esperaría que mi hijo desarrollara una tarea de demanda física como podría suceder en cualquier planta productiva en la que las personas “ponen el cuerpo” cargando o transportando cosas. También, todos esperaríamos con naturalidad que algunas de las condiciones asociadas a su lugar de trabajo pudieran estar especialmente acondicionadas para él, como un estacionamiento cercano al elevador o una silla especial en su escritorio.

¿Qué cambia en un caso de “género” y en otro de “discapacidad”? La visibilidad y el reconocimiento de las diferencias.

Cuando aceptamos las diferencias somos capaces de crear contextos y oportunidades que sean percibidas como más igualitarias. ¿Cuál es entonces mi propuesta? ¡Una paradoja! Construir la igualdad a partir de aceptar nuestras diferencias de posibilidades, de género, de cultura, de sociedad, etc.

Y en esto -una vez más- la analítica nos podría ayudar. Gracias al análisis cuantitativo podríamos responder preguntas como, por ejemplo:

  • ¿Cuáles son las variables principales que impulsan el desempeño de cada género?
  • ¿Cuáles son los roles en los que más éxito alcanzan ciertos tipos de discapacidad?

El poder alcanzar estas respuestas no debería ser motivo de preocupación sino, por el contrario, de esperanza. Gracias a entender las diferencias y hacerlas visibles, podríamos desarrollar planes que nos permitan entregar las herramientas correctas para crear el mismo desempeño en cualquier género; al igual que podríamos desarrollar contextos que faciliten el plan de carrera que cada persona desee tener, sin importar su discapacidad.

¿Hay algo más motivante para cualquiera de nosotros que sentir que estamos inmersos en un contexto que nos potencia y enriquece? ¿Y hay algo más frustrante para cualquiera de nosotros que participar de contextos en los cuales las expectativas de rendimiento están fuera de nuestro alcance?

No he querido expresar hasta aquí que las cuotas no son importantes, por el contrario, ¡sí que lo son! Pero las cuotas sin propósito no resuelven los problemas de fondo. La cuota de diversidad que se ve linda en el dashboard, no resuelve la falta de diversidad que aún se ve en niveles de middle & top management, ni las brechas salariales. 

Necesitamos complementar los objetivos de cuotas con un fuerte foco en diseñar igualdad de oportunidades de desarrollo. 

En esta columna, lejos estuve de pretender haber cubierto todas las aristas de un problema de extrema complejidad. Seguro que hay mil variantes más a considerar y que no he expresado. Pero si estoy convencido de una cosa: si nos enfocamos en crear contextos de igualdad de oportunidades tendremos una base sólida sobre la cual desarrollar un modelo de diversidad, sustentado en variables cualitativas y cuantitativas, que garantice un contexto equitativo para todos y a la vez un escenario de beneficio para el negocio.

 

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