“Se busca…” y el aviso de reclutamiento generalmente pone un número limitado de años de experiencia para atraer a jóvenes sub 40 y, evitar así a los mayores de edad. Este fenómeno también ha sido estudiado por el Senior Lab UC, en donde su director, Carlos Román, examina este fenómeno.
A su juicio, ¿por qué las empresas tienden a sacar del mercado a los trabajadores cuando ya pasan de los 45 o 50 años de edad?
-Diría que tiene que ver con el poco entendimiento de las trayectorias de vida de las personas. En el fondo, el proceso de envejecimiento ocurre desde que nacemos y por eso hay que entender que las personas van cambiando en capacidades, en competencias. Entonces, a veces las empresas tienden a asustarse porque sienten que las personas que pasan los 45 años están quedando desactualizadas. En lugar de pensar en qué pueden aportar, tienden a pensar en que generan costos más altos. Tiene que ver con un desconocimiento del fenómeno de la vejez y el envejecimiento que tienen las empresas.
¿Qué pierde una empresa cuando no quiere contratar a una persona por tener más de 45 años?
-Principalmente, las personas mayores, por un tema generacional, tienen un alto sentido de ética, responsabilidad y compromiso con el trabajo. Transmiten mucha confianza lo que influye en empleados más jóvenes, que toman en cuenta esa experiencia. También hay investigaciones que declaran que, dado el compromiso que tienen, generan menos ausentismo laboral.
Otro punto muy importante es el beneficio de la integración para las empresas. Al incorporar o mantener personas mayores que coexisten con otras más jóvenes, se arman espacios intergeneracionales, donde todos aprenden de todos. Entonces, en ese sentido, es súper importante considerar lo que se gana con esa relación entre generaciones.
En la Red de Empresas con Experiencia, ¿qué resultados han logrado para integrar a personas sobre 45 años?
-En general no podemos inferir en las decisiones que toman las empresas, pero lo que sí hacemos es entregarles un espacio para que puedan reflexionar y tomar acciones concretas en su individualidad. Lo que hemos visto es que las empresas, las que participan con nosotros, están tomando mucho mayor conciencia respecto al rol que tienen las personas mayores y la importancia que tiene lograr espacios intergeneracionales.
En ese sentido, tenemos empresas que están generando acciones concretas en reclutamiento, adaptando sus procesos; en temas de formación, tratando de entregar mecanismos que sean más atingentes a lo que pueda necesitar este segmento. Otras están pensando cómo mejorar los planes de retiro cuando ya las personas se acercan a la jubilación, y lo están trabajando desde antes para que sea acorde a las trayectorias de trabajo y de vida que tengan las personas.
Uno de los prejuicios que existe en las empresas es que la persona mayor de 45 o 50 años no se adapta a los cambios tecnológicos. ¿Es así? ¿Vale la pena que la compañía capacite a este segmento?
-Primero hay que entender un aspecto generacional: es una realidad que las personas mayores de 50 años no nacieron en una era digitalizada, por ende es muy injusto decir que les cuesta o que no se adaptan a los cambios tecnológicos, lo cual no es así. Vivimos una pandemia súper compleja y quienes mejor se adaptaron a ese escenario fueron las personas mayores.
Hay un buen componente de adaptación respecto a la tecnología y también hay un interés de las personas sobre 50 años de entender cómo funcionan y cómo les hace sentido en sus vidas más allá de lo laboral.
Ahora, hemos visto compañías que están capacitando a personas mayores en ciertos temas tecnológicos dado que el mayor beneficio es la integración intergeneracional de los equipos de trabajo.
¿Qué falta en políticas públicas para que este segmento etario no tenga una cesantía de larga duración?
-Hay que considerar que faltan mayores compromisos del mundo privado y más incentivos a nivel de políticas públicas. Hay muchas empresas que dentro de sus grupos prioritarios están considerando a las personas mayores. Hay una tendencia demográfica evidente y saben que se viene, sin embargo falta un compromiso más sustancial de parte de las gerencias y de los directorios.
En términos de cesantía dentro del segmento, en políticas públicas se pueden generar incentivos, pero al final tiene que abordarse el tema de manera conjunta: generar incentivos a través de políticas públicas, pero también tenemos que ver compromisos del mundo privado.
Quizás lo que podría ser interesante también para abordar temas de la cesantía de larga duración, es contar con mayores políticas públicas que aporten y apoyen el emprendimiento senior. Lo que hemos visto es que muchos emprendedores lo son, porque quedaron desempleados. Entonces tenemos personas sobre 45 o 50 años que no cuentan con las competencias ni las capacidades para emprender porque es primera vez que se enfrentan a este desafío. En ese sentido, podrían favorecerse políticas públicas que incentiven el emprendimiento senior, entregando herramientas, fortaleciendo un ecosistema, apoyando a estos emprendedores que tienen ganas de seguir desarrollándose. Quizás ahí hay una línea importante donde el Estado podría contribuir.
