Ana M. Olivos G. Msc. Dinámica Organizacional – U de Pensilvania Profesor Asistente – Process Excellence in South America – Chile on its Journey to Productivity and Performance – Upenn Gerente General Humana Consultores y Humana Kpacitación.
Ana Margarita Olivos es gerente general de la empresa Humana Consultores, consultora que comprende las organizaciones desde la mirada de la “dinámica organizacional”. La psicóloga, certificada en gestión de cambio, estudios globales, liderazgo y coaching grupal se especializó en este enfoque luego de estudiar dos años un Máster en ciencias de dinámica organizacional en la Universidad de Pensilvania. Lo particular del espacio académico donde participó Olivos es que pertenece a la Escuela de Artes y Ciencias y además, convoca a personas de todos los puntos del planeta. Para Alan Barstow, Director y Senior Scholar del Programa de Dinámica Organizacional de la Universidad de Pensilvania, este enfoque: “Tal vez más que los otros métodos emergentes, se concentra en las relaciones sociales y en crear espacios adaptativos en contextos organizacionales. El espacio adaptativo es esencial en las organizaciones para permitir que la gente que trabaja, por ejemplo en operaciones e innovación, se conecte y se comprenda. Se trata de ayudar a las personas a replantear y reformular los problemas organizacionales, usando una variedad de lentes y perspectivas”.
Olivos rescata la misma imagen de Barstow respecto al potencial diversificado de las dinámicas organizacionales, en relación al aporte de las diversas experiencias individuales y los dispositivos que entrega a la hora de intervenir en la organización. Sin embargo, es quizá la mirada sistémica la que logra que esa integración se potencie de forma sinérgica y que dé cuenta de la integración de los sistemas organizacionales, los cuales son más complejos y en definitiva, más humanizantes de las experiencias del trabajo y de la organización.
La psicodinámica
Según Olivos, de todas las vertientes que robustecen la dinámica organizacional, destacan los aportes de la teoría de sistemas y de la psicodinámica, esta última, según la especialista, entrega una forma de comprender a los grupos que incorpora, por ejemplo, los aspectos inconscientes que los afectan. “Trabajo desde aquí el diagnóstico de las organizaciones, develando los ciclos propios de los equipos de trabajo, las angustias, las ansiedades, cómo se toman las decisiones, etc”.
La incorporación de la psicodinámica a la dinámica organizacional puede encontrarse en el trabajo de académicos como L. Hirschhorn y K. Smith de la misma Universidad de Pensilvania, y el aporte de la mirada sistémica que lleva 40 años incorporada en el programa de dinámicas organizacionales de dicha casa de estudios, gracias al trabajo de R. Ackoff. La experta agrega que la dinámica organizacional es muy útil cuando hay conflictos, cuando el equipo está estancado en alguna tarea o forma de conseguir las cosas. “La dinámica organizacional es una forma de pensar la organización que facilita mucho el trabajo con las personas porque ayuda a que éstas se entienden a sí mismas y por lo tanto, contribuyan a la organización en coherencia con sus metas individuales. Con todo ese background estamos proponiendo mirar las organizaciones desde la perspectiva de los grupos y desarrollamos el liderazgo en ese contexto grupal”.
Otra distinción relevante al usar la dinámica organizacional como marco de referencia es que añade las emociones en su modelo de análisis, ya que a diferencia del management tradicional, no las considera disruptivas sino como parte del rango de aspectos que deben ser incorporados y comprendidos por los protagonistas del proceso de gestión. Una implicancia directa recae en las estructuras y el liderazgo, que teniendo como meta controlar y contener las emociones, termina afectando la espontaneidad y la creatividad dentro de la organización.
Dana Kaminstein, actualmente es profesor del centro para dinámica organizacional en la Escuela de Artes y Ciencias de la Universidad de Pensilvania. Kaminstein, antes y por 25 años, fue parte de la prestigiosa Wharton Executive Education de la misma casa de estudios y en entrevista con RH Management, el académico destaca la singularidad de la propuesta académica. “Es un programa inusitado (con 40 años de historia), en parte porque no pertenece a la escuela de negocio de la universidad y mira en forma más holística a las organizaciones. Usa además la fortaleza de su Escuela de Artes y Ciencias como una plataforma”. Lo curioso del programa es que estando en el mundo de lo organizacional, no pertenece a la afamada escuela de negocios de la Universidad de Pensilvania… “No querría decir nada negativo acerca de Wharton, pero sí señalar que Wharton agregó nuestro entendimiento de la conducta de los grupos, las personas y sus relaciones interpersonales a su estrategia formativa”.
Kaminstein aclara que son aún, “muchas las personas que no entienden que las organizaciones son sistemas y que si quieres transformar el departamento de finanzas, no es solo este departamento, sino que vas a impactar a todas las demás unidades. Es muy bueno utilizar la analogía del cuerpo humano. Si sacas los pulmones de alguien, éstos no funcionan solos fuera del cuerpo y solo lo hacen de forma concertada con el corazón y los otros sistemas esenciales”. Dana destaca el trabajo Burke Litwin (1992), que en su modelo de diagnóstico organizacional plantea los elementos que hay que considerar para satisfacer un enfoque sistémico de la organización: misión, estrategia, liderazgo, cultura organizacional, estructura, gestión, políticas, procedimientos, clima, tareas, habilidades individuales, motivación, necesidades individuales, ambiente externo, desempeño individual y organizacional.
Enfoques sistémicos
Existe una afinidad indiscutida en disciplinas que incorporan los enfoques sistémicos para comprender las organizaciones. Actualmente, dentro de las intervenciones organizacionales los estudios de la conducta han ganado terreno, a pesar de que para Kaminstein es muy relevante investigar aún más en temas relativos a la psicodinámica organizacional. Para Alan Barstow, la dinámica organizacional ha evolucionado desde “sus conceptos fundamentales/ fundacionales sobre pensamiento sistémico y pensamiento de diseño, transitando desde el ‘concepto innovador’ de los 80, hacia un dispositivo adelantado de prototipos a fines de los 90 y principios de la década del 2000, y hasta el cambio del paradigma predominante emergente en los últimos 8 a 10 años”.
Barstow se doctoró en antropología de la Universidad de Columbia y es consultor y educador especializado en diseño organizacional, proceso de cambio y desarrollo sostenible. Respecto a la diferencia entre el enfoque en dinámica organizacional y otras miradas más tradicionales de management, el académico aclara de forma preliminar que las formulaciones relacionadas de este enfoque, como son organización ágil, resiliencia organizacional y sistemas adaptativos complejos, comparten esta fundación de pensamiento sistémico y de diseño. “Estos enfoques, en contraste con las estrategias y métodos de mejoramiento y cambio, son altamente participativos y se concentran en: compromiso más que control; colaboración más que competencia; aprendizaje más que expertise; exploración y descubrimiento más que explotación y; solución final y relaciones más que responsabilidades”.
La agilidad de una organización está asociada a la flexibilidad, destreza y velocidad de la misma. Se trata de organizaciones con mucha capacidad de adaptación y de modificación de sus planes iniciales. Mantienen un vínculo con el entorno muy sensible al realizar las transformaciones pertinentes ante cualquier cambio en la demanda, ajustes por fallas o restricciones técnicas. Por su parte, la resiliencia organizacional, concepto también trabajado en Humana Consultores, hace referencia a la habilidad que tienen las empresas para sobreponerse a circunstancias desfavorables, las cuales han generado cambios en su desarrollo habitual. En este sentido, distintos autores la definen desde diferentes enfoques. Hamel y Välikangas, la puntualizan como: “Capacidad de reinventar dinámicamente los modelos de negocio y estrategias a medida que las circunstancias cambian”. Además, los sistemas adaptativos complejos son la expresión con la que el Instituto Santa Fe -y especialmente autores como (Gell-Mann, 1994) y (Holland, 1992)- buscan clasificar aquellos sistemas en los que el comportamiento global depende más de las interacciones entre las partes que de las acciones.
La expresión sistema adaptativo complejo tiene un amplio soporte en la biología, en donde la adaptación no solo implica acomodación sino también evolución. Algunos ejemplos de estos sistemas son la economía, Internet, los ecosistemas, los virus de computador, entre otros.
La dinámica organizacional aporta una noción de unidad, más allá de la mirada que reconoce múltiples elementos, tanto dentro como fuera de la organización. Organización configurada en la complejidad pero con una coherencia que da una comprensión más acabada de su realidad. Organización que incorpora un mayor número de elementos y factores que la mirada simplificadora de análisis más tradicionales. “En ese sentido, la dinámica organizacional considerada como un todo, es una gran contribución para entender las organizaciones y al mismo tiempo, una forma diferenciada respecto al management, en términos del propósito, la metodología y todas las formas en que puedas explicar una organización”, precisa Olivos. En Humana crearon un dispositivo de discusión dinámica que es una instancia participativa y apreciativa respecto a lo que está pasando en la organización. “El objetivo es llegar a las acciones necesarias pero previo a un proceso de reflexión en el cual la gente sea capaz de mirarse. La facilitación del consultor continúa con el proceso en que el equipo construye sus propias herramientas de mejora y cambio. Hay que lograr que el equipo se observe críticamente y desde ahí sostener el proceso de transición del cambio”. Al dispositivo de discusión dinámica le suman otras metodologías provenientes de la indagación apreciativa, como lo es el análisis Foar, que tiene que ver con fortalezas, oportunidades, aspiraciones y resultados. Esta mirada se centra en lo que funciona y le resulta al grupo y no en las brechas como los enfoques tradicionales.
Publicado en revista RH Management 107.
Producción RH Management.
