“Codelco siempre ha sido una empresa abierta al diálogo y a la participación”, dice Marcelo Álvarez, nuevo vicepresidente RH. “La administración tiene un ámbito que ejerce de principio a fin y la dirigencia sindical nos plantea legítimas aspiraciones y propuestas en el marco del rol que juegan dentro de la Corporación”, asegura el ejecutivo, recalcando que esta dinámica ha tendido a seguir un proceso de diálogo “donde nos permitimos influir y entender que finalmente al término del día lo importante es el bien superior de la compañía, y si aunamos esos esfuerzos gana la compañía”, opina.
El marco de la participación en la relación empresa/trabajadores (as) lo entrega el pacto estratégico firmado en el 2015. “Existen consejos a nivel corporativo, como el de capital humano, donde se ven temáticas propias de recursos humanos a nivel global. Hay otro que es el consejo de sustentabilidad, que busca mirar con una perspectiva más amplia los temas que tengan que ver con sustentabilidad, seguridad, salud ocupacional de los trabajadores y trabajadoras. Y está el consejo de competitividad, que lo que busca es poner una mirada o foco en mejorar productividad. Estas instancias se replican en las divisiones y tienen la responsabilidad de construir una agenda de trabajo que les permita avanzar en generar una mejor relación entre las partes”, explica Álvarez.
CLAVES DEL MODELO
Desde la mirada de los sindicatos, el presidente de la Federación de Trabajadores del Cobre, Juan Olguín, remonta la realidad de las relaciones laborales en Codelco a los años 90, cuando sólo había 4 divisiones, un gran problema de desfalco tras el Davilazo, y a partir de eso se estableció un gran pacto de relación entre las partes y de transformación de la empresa, que duplicó sus divisiones y pasó de producir 1 millón 300 mil toneladas a 1 millón 700 mil toneladas de cobre fino. “Lo que es Codelco hoy día no es sólo porque los ejecutivos han hecho la pega, o los trabajadores, sino que por la conjugación de ambos y eso es un valor agregado que le ha generado esta empresa al Estado. Todos estos pactos que se han realizado en entre todas las partes para poder relacionarse obviamente también están avalados por los gobiernos de turno que ven necesario un modelo de relacionamiento como el que se tiene en Codelco”, asegura Olguín.
El dirigente dice que más allá de las dificultades, de los paros nacionales, lo que hace exitoso el modelo es el tema de la gestión participativa que está dentro del modelo del pacto. “Si bien en momentos se ha debilitado, se mantiene dentro del rango de una relación que debe estar basada en el conocimiento experto que van generando los trabajadores y trabajadoras, porque hay una expertise permanente de cómo se hace y la conjugación con los nuevos ejecutivos y ejecutivas va generando una relación de entendimiento y acuerdo entre las partes”, dice Olguín.
Hay dos instancias de participación: la corporativa y divisional. La corporativa, según explica el dirigente, funciona en base a la mesa del pacto a nivel nacional entre la federación y la administración superior, donde hay una mesa de coordinación y cuatro mesas de competitividad, de capital humano, de seguridad y salud ocupacional que está dentro de sustentabilidad, y de género e inclusión. “En estas cuatro mesas se ven los temas a nivel macro para poder ir bajando los lineamientos a las divisiones, donde las mesas se replican y a partir de eso hay una relación de entendimiento que con todas las dificultades, a lo menos hay una herramienta y una base para establecer un entendimiento con más o menos matices, pero obviamente hay un ordenamiento “, sostiene el dirigente sindical.
