Lo dicen los indicadores y los estudios nacionales e internacionales: Chile es uno de los países más desiguales del mundo. Nuestro índice gini es uno de los más altos dentro de los países de la Ocde. Está claro que es necesario cambios en las políticas públicas para lograr mayores niveles de equidad y también en las prácticas del mundo privado. Pero, ¿qué podemos hacer en el área de RH para disminuir la brecha salarial? Los expertos tienen la palabra.
Según el Instituto Nacional de Estadísticas, INE, el 70,9% de la población recibió el año 2017 un ingreso medio o inferior a un monto bruto de $554.000. Dentro de ese rango el 18,1% de la población obtuvo salarios entre $200.000 y $300.000. Además, el estudio indica que 17,2% de la población ocupada percibió montos entre $300.000 a $400.000. En otras palabras, cerca del 20 % de nuestra fuerza laboral, a pesar de trabajar, sigue siendo pobre (Ver reportaje RHM desde P10). Las preguntas que quedan sueltas: ¿El 70,9% de trabajadores que ganan en promedio menos de 550 mil pesos mensuales pueden garantizar con ese sueldo una calidad de vida digna? ¿Es el Estado o el sector privado quien debe corregir la brecha salarial? ¿O ambos?
Si bien el problema de la brecha salarial es multifactorial, las empresas juegan un rol importante para disminuirla en el orden económico actual. Raj Sisodia, fundador del capitalismo consciente, plantea que una forma de disminuir la brecha salarial es que las empresas privadas transparenten sus salarios y exista un ranking en donde se compita e instale como buena práctica el tener un índice gini bajo. Es decir, el experto apela a un mercado de salarios público, transparente y en donde se compita por la reputación entre empresas que pagan bien y de manera justa y equitativa.
En una entrevista exclusiva para RH Management en la edición 117, Sisodia nos dijo que disminuir la brecha entre las personas de mayor ingreso con las de menor, es necesaria y vital para la sobrevivencia del capitalismo. Bajo el alero de movimiento de capitalismo consciente y mejores prácticas empresariales, menciona cómo se realizan estas prácticas en las empresas conscientes. “Las compañías conscientes intentan pagar a sus personas en el frente, a los de más baja paga. Intentan pagarle mucho más comparados con otras, en la industria. Uno de nuestros Ceo`s dice ‘págale a tus empleados lo más posible’. Él se está refiriendo a la gente que trabaja a nivel operativo. Por lo tanto las personas que trabajan a nivel operativo ganan más que el promedio, a veces el doble que el promedio de la industria. Pero a la gente en la cima se les paga menos, por lo tanto hay una proporción. Whole Food, un buen ejemplo de una compañía consciente, la proporción es de noventa a uno. Nadie puede ganar más de 90 veces el salario promedio. En una típica empresa la proporción es de 400 a 1. Y solía ser 500 a 1, en Walmart es tal vez 12.000 a 1. Pero en estas compañías (conscientes) la base es mayor y la cima es menor. ¿Correcto?” (Ver entrevista completa acá).
Según la OCDE, “la desigualdad tiene un efecto negativo sobre el crecimiento económico. La desigualdad de ingresos disminuye la inversión en la educación de las personas más vulnerables y obstaculiza la movilidad”.
Hace muy poco, en abril de este año, la HBR publicó un artículo sobre “ Brechas de productividad: qué son y cómo afectan a los salarios”, de Chiara Criscuolo, Patrick Blanchenay y Giuseppe Berlingieri. En el reportaje afirman que el premio Nobel Dale Mortensen argumentó “que las diferencias de productividad podrían provocar una dispersión salarial: ¿Por qué se les paga de forma distinta a trabajadores similares? ¿Por qué pagan más algunos trabajos que otros? He apuntado a que la dispersión salarial de este tipo refleja diferencias en la productividad de los empleadores”. Y continúan explicación sobre la inequidad salarial: “La brecha salarial entre las empresas que ofrecen los sueldos más altos y bajos ha aumentado en más de un 12% entre 2001 y 2012. Encontramos que la desigualdad salarial ha aumentado más en la mayoría de los sectores en los que más han aumentado las diferencias de productividad. No importa únicamente el sector en el que uno trabaje y también influye para qué empresa. Nuestros cálculos sugieren que la creciente brecha de productividad entre empresas podría explicar casi la mitad del aumento de la desigualdad salarial entre empresas del mismo sector. Parte de esto podría estar impulsado por mayores inversiones por parte de empresas altamente productivas. Pero incluso cuando dimos cuenta de la inversión, la productividad aún representó la sexta parte del aumento de la dispersión salarial. Como escribió este año Nicholas Bloom en HBR, “el motor que realmente está alimentando la desigualdad salarial es la desigualdad a nivel de empresa”.
Los expertos
José Antonio Gatica, director general Talentopía, sugiere que “desde nuestra perspectiva podemos generar nuevas herramientas de medición, a partir de los sistemas actuales, ya que mientras sigamos comparándonos con el mercado salarial vigente, será difícil lograr un ascenso salarial. Una nueva mirada podría estar en la comparación con salarios de países de similar PIB per cápita, aislando las diferencias de costo de vida, y lograr bases comparativas a nivel internacional que nos muestren el alineamiento o no de los salarios de nuestro país. Luego en una segunda fase establecer mercados target de comparación utilizando países con niveles de producción mayores a Chile alineando las expectativas de crecimiento proyectadas para país”.
José Antonio Gatica, director general de Talentopía: “Una nueva mirada podría estar en la comparación con salarios de países de similar PIB per cápita, aislando las diferencias de costo de vida, y lograr bases comparativas a nivel internacional que nos muestren el alineamiento o no de los salarios de nuestro país”.
Al respecto, José Antonio reflexiona sobre algunos caminos, atajos, que se podrían indagar: “Thomas Piketty en su libro ‘El capital en el siglo XXI’ plantea dos hipótesis, la primera es que el salario de un trabajador en concreto es igual a su productividad marginal, es decir a su contribución individual a la producción de la empresa. La segunda es que esa productividad depende principalmente de su calificación y su estado de demanda, y de la demanda de calificaciones o habilidades en la sociedad estudiada. En la práctica, la oferta de personal calificado depende en particular del estado del sistema educativo y beneficia a las personas que pudieron tener acceso a carreras técnicas o profesionales. Por lo cual, si el sistema educativo no es perfecto, la brecha salarial irá incrementando con el paso del tiempo, peor aún si las tecnologías que se van desarrollando en el mercado no tienen un paralelo en las carreras educacionales que se imparten en los centros de estudio la brecha continúa creciendo. Dada esta correlación de educación y salarios, y dado que en nuestro país el tema de acceso a la educación no está resuelto, el salario, en cualquiera de sus formas, desempeña un papel esencial en el cierre de brechas, Aquí aparece la necesidad de aporte e involucramiento que pueda hacer la empresa privada a través de los niveles de salarios que otorga”.
En esa línea, el experto de Talentopía, cree que la dificultad de medir la producción marginal de un empleado para definir su salario, nos invita a conversar respecto a niveles mínimos de ingresos. “Existen enormes avances de compañías grandes en cuanto a la conciencia en temas de compensaciones, porque reconocen el impacto de este elemento en los niveles de estrés a los que se ven afectados los empleados por no tener el dinero suficiente para hacer frente a las obligaciones mensuales. Aquí nace un gran desafío en las empresas medianas que agrupan la mayor cantidad de la fuerza laboral, de diagnosticar y analizar el estado del arte en materias de compensación total y luego establecer en base a las brechas cuáles serían los planes de acción para realizar ajustes que mejoren la calidad de vida de los trabajadores, que ayuden a prevenir situaciones asociadas a los riesgos psicosociales, como el que denominamos estrés remuneracional (ER), que es a nuestro juicio es el que se produce por la imposibilidad de llegar a fin de mes cubriendo los gastos inherentes a la vida cotidiana, y que impacten la productividad de la empresa”.
Para Diego Guaita, CEO de Mercer Chile, los sueldos deberían ajustarse a la realidad chilena. “Sin duda son salarios bajos, y tienen que ver con el nivel de vida. En dólares pueden ser los más altos de la región, pero también hay que mirar el costo de vida. Al observar eso, el salario no es bueno y hay que mejorarlo. Yo lo que veo es que hay muchas discusiones y problemáticas pero no logramos tener un consenso sobre el plan, que es algo que se debe lograr entre el gobierno, empresarios, sindicatos, trabajadores. Solo así es posible hacerse responsable y buscar soluciones para el presente y futuro”. (Ver video entrevista)
Mayor productividad, mejor salario… ¿O al revés?
La respuesta habitual y clásica, ya casi como un mantra, para mejorar sueldos, es la productividad y la capacitación. Lo dice de manera muy escueta y sin profundidad el subsecretario del Trabajo del segundo gobierno de Sebastián Piñera (Ver entrevista en P6&7). Sin embargo, desde RHM creemos que después de 40 años de funcionamiento de este orden económico, no es el único atajo. Debemos buscar otros derroteros.
En este contexto, Gatica indica que para que haya mayor productividad es necesario que haya un aumento de sueldo como factor motivacional. “Creemos que, aumentar los ingresos de las personas que ocupan los niveles más bajos de la pirámide, se generarán condiciones favorables para los colaboradores y así estarán menos expuestos a los altos niveles de ER actuales, que por consiguiente se esperaría una mayor productividad y compromiso”.
Sebastián Mujica, manager productos y servicios de Korn Ferry, reflexiona sobre el funcionamiento de las remuneraciones e indica que es necesario que para que haya mejores ingresos existan mayores desafíos. “La forma de lograr mayores salarios tiene que ver con más capacitación para acceder a posiciones con más liderazgo, que las compañías permitan que la gente se desarrolle, que es algo que no sucede habitualmente. También veo un efecto en la población. El tomar nuevos desafíos, no es algo que hasta hoy sea una característica masiva de la gente, es decir ́yo hago un trabajo, siempre hago lo mismo, y quiero que me paguen más’ , no funciona así. Mis aumentos salariales, tiene que ver con mi aporte marginal que me diferencie”.
En esa línea el experto de Korn Ferry asegura que tampoco hay mucho interés por parte de las empresas por tener salarios más altos. “En la actualidad hay grupos de cargos que no tienen una diferenciación, por tanto su impacto en la productividad no es grande. Por ejemplo, un call center, tiene miles de telefonistas, esto será reemplazado por una máquina en el corto plazo. Por lo tanto, el interés por tener salarios competitivos por parte del empleador no es alto. También es cierto que las compañías chilenas son bien jerarquizadas, lo que hace que cuando tú puedas saltar pase harto tiempo. Hay gente que está 20 o 25 años haciendo lo mismo”.
Espacios de desarrollo
Mujica, agrega, que existe una necesidad de que los gerentes de RH generen espacios reales para que la gente en la medida que se perfeccione, asuma nuevos desafíos y cargos con otras rentas. “Por ejemplo, hay empresas que pagan a sus empleados para estudiar (cargos administrativos). La persona va a estudiar y al volver espera que le paguen un mayor sueldo, pero no funciona así. Para que eso ocurra, tiene que tener la oportunidad de tener una posición distinta. Hay que estar dispuestos como empleadores a entregar nuevos desafíos y no generar falsas expectativas, porque de lo contrario se produce un mal clima y la persona de desilusiona. Es importante que las compañías tengan un camino para que eso ocurra, sino no tiene sentido”, reflexiona.
Gatica, analiza la realidad del país e indica que es necesario mejorar la educación. “En la práctica, la oferta de personal calificado depende en particular del estado del sistema educativo y beneficia a las personas que pudieron tener acceso a carreras técnicas o profesionales. Por lo cual, si el sistema educativo no es perfecto, la brecha salarial se irá incrementando con el paso del tiempo. Peor aún, la brecha continuará creciendo, si las tecnologías que se van desarrollando no tienen un paralelo en las carreras.
Raj Sisodia, fundador del capitalismo consciente, plantea que una forma de disminuir la brecha salarial es que las empresas privadas transparenten sus salarios y exista un ranking en donde se compita e instale como buena práctica el tener un índice gini bajo.
