En RH Management conversamos con la consejera del Instituto Nacional de Derechos Humanos, Constanza Valdés, quien nos explica que la primera barrera para esta población está en el proceso de selección de personas en las empresas.
7 de cada diez personas transgénero en nuestro país no tienen trabajo. Así lo indica la única medición que existe en el país respecto a la temática. La Encuesta 2020 de Población Trans de Chile ante la crisis provocada por el Covid 19 elaborada por la fundación Organizando Trans Diversidades (OTD)
Es vital recordar que, el acceso al trabajo digno es reconocido como un derecho humano para todas las personas. En Chile, esta garantía no se respeta.
El 2017, la Corte Interamericana de Derechos Humanos instó a Chile a adoptar medidas que incluyan de manera transversal la perspectiva de identidad de género en las políticas públicas: “que buscan contrarrestar los círculos de pobreza, exclusión, violencia y criminalización que afectan a personas trans. (…) lo cual debe ser extensivo a los distintos aspectos de la vida de la persona, en ámbitos como educación, salud, vivienda y trabajo”.
Una carencia laboral que afecta al 75.4% de las personas encuestadas, y que limita los recursos disponibles para un proceso vital en la vida de todo ser humano, la consolidación de la propia identidad.
“Ser una persona trans es un obstáculo para encontrar un lugar donde trabajar. Encontramos que el 20,54% de las personas declararon que necesitan dinero para sus medicamentos y para su transición hormonal, lo que significa que deberán detener su tratamiento (…)”, indica el estudio.
En RH Management investigamos esta problemática. Consultamos a Constanza Valdés, consejera del Instituto Nacional de Derechos Humanos, escritora y activista por los derechos de la diversidad sexoafectiva.
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Recursos humanos: la primera barrera
“Todo comienza en el proceso de selección de personas, donde, en muchas ocasiones, empleadores y personas que les corresponde hacer las entrevistas no saben como tratar con personas trans. Ven una cédula de identidad con un nombre distinto a lo que pudiera ser la expresión de género – apariencia, comportamiento, actitud y gestos, entre otros – de esa persona y comienzan los cuestionamientos” comenta.
Añade que es en ese momento donde hay un espacio gris respecto a las situaciones en que efectivamente pueda realizarse una acción judicial: “porque no hay una relación laboral preexistente. Si existe una discriminación, ¿cómo la probamos?”
Una segregación tan inmediata en la relación laboral que no permite siquiera aplicar instrumentos judiciales como la Acción de no Discriminación, cuyo objeto es precisamente proteger el ejercicio legítimo de estos derechos fundamentales
“Ahí tenemos un problema estructural, donde gran parte de la discriminación se generan en el ingreso al trabajo propiamente tal”, explica Valdés, y agrega que se han reportado casos de personas que han postulado a cargos contando con la preparación suficiente, pero simplemente reciben la respuesta que no están preparados para la vacante. “No contratan a una persona trans porque no cuentan con espacios laborales seguros. O simplemente, no saben a qué baño va a ir esa persona” agrega.
Actualmente no existe una obligación legal para que los empleadores cuenten con protocolos de inclusión. La Ocde y la OIT indican que los derechos humanos deben guiar las actividades que generan las empresas. Eso involucra también a nivel de relaciones de recursos humanos”, explica.
Descarga la guía de aprendizaje de OIT para incluir a trabajadores LGBTIQ+ en tu organización
Respecto a las altas cifras de desempleo, afirma que el problema es multifactorial. Que parte de un factor histórico en contra de la población trans, ya sea por discriminación, violencia o estigmatización hacia este grupo.
“Avanzamos en identidad de género, pero la realidad nos sigue diciendo que las cifras de inserción laboral y derecho al trabajo, son muy bajas en población trans, travesti y no binarias. Dentro de ese contexto, el análisis no puede ser que son personas que no están postulando a trabajos. Hay que pensar de qué manera el Estado garantiza que existan espacios libres de discriminación. Una responsabilidad compartida con el empleador “, enfatiza.
Cupo laboral trans: una solución pendiente.
Parte de los enunciados de campaña del actual mandato del Presidente Gabriel Boric, en su programa de gobierno oficial – página 38 letra d del capítulo “Diversidad sexual e identidad de género” – es la legislación del Cupo Laboral Trans.
En Chile, esta medida afirmativa ha sido propuesta anteriormente. Un proyecto de ley presentado en 2021 buscaba que: “las empresas del Estado y las empresas en que el Estado, sus instituciones o empresas tengan aporte de capital igual o superior al 50%, seleccionarán preferentemente a las personas trans que reúnan las condiciones de idoneidad para el cargo que corresponda, hasta completar el 1% de la dotación anual del personal contratado”
Respecto al programa del Presidente no se especifica cuántos puestos, de qué tipo, en qué instituciones, ni los plazos en que se tramitará.
Como medio preguntamos al gobierno respecto a los avances de este enunciado.
“Como ministerio hemos estado trabajando desde 2022 en la recopilación de la experiencia comparada en la materia, así también en reuniones bilaterales con Argentina para conocer la experiencia de dicho país. Nuestra voluntad como Gobierno es avanzar, por ello realizaremos reuniones con las organizaciones, actorías que han realizado propuestas al respecto, así también con organizaciones de la sociedad civil para generar una propuesta robusta a través del diálogo social y dar cumplimiento a nuestro compromiso como Gobierno”, respondió María Karen Mejías, encargada de género ministerial del Mintrab.
Mejías resaltó que durante el año 2022, como ministerio, fueron parte de la Mesa Gubernamental por los Derechos de las Personas LGBTIQA+ convocada por la Coordinadora Sociocultural de la Moneda, instancia en que se generaron insumos que permiten al Estado otorgar respuesta efectiva a la inclusión social de estas comunidades: “Específicamente en el ámbito laboral, esto significa asegurar el derecho al trabajo decente”
“Mi gran temor es que, considerando el momento, es probable que en el último año de gobierno empiecen a presentarse esos proyectos de ley y terminen sin ningún avance. Solamente presentados, pero no tramitados. Estamos en un contexto político en que, lamentablemente, estas discusiones no son urgentes para gran parte del escenario político nacional. Lamentablemente, al día de hoy no hay ninguna decisión política respecto a cómo se va a hacer ni implementar”, establece.
RH Management se encuentra trabajando en más reflexiones sobre el avance de este proyecto. ¡Próximamente te informaremos respecto a más detalles!
