Por Pablo Lobos. Gerente de Desarrollo de Competencias · Learning Executive & Talent Leader · Chief Learning Officer (CLO) · Minería, Industria & Educación · Executive Coach
Hay algo peligroso en las reformas cuando se vuelven moralmente satisfactorias antes que técnicamente sólidas. El debate sobre la eventual eliminación de la franquicia tributaria de Sence parece estar entrando, precisamente, en ese terreno: el de la corrección simbólica más que el rediseño efectivo.
Porque sí, la evidencia —en Chile y fuera de Chile— muestra problemas conocidos: baja adicionalidad (empresas que habrían capacitado igual), captura por proveedores de bajo valor, débil trazabilidad de resultados y una desconexión persistente entre capacitación y productividad. Nada de eso es nuevo. Tampoco es exclusivamente chileno.
Pero lo que sí es más raro —y ahí está el riesgo— es eliminar el instrumento sin tener claridad sobre el sistema que lo reemplaza.
Cuando uno mira experiencias internacionales, la conversación cambia de tono. No se trata de si subsidiar o no la capacitación, sino de cómo hacerlo mejor, con más disciplina y menos ingenuidad.
En Singapur, por ejemplo, el sistema SkillsFuture no elimina el subsidio; lo rediseña radicalmente. Cada ciudadano recibe créditos individuales para formación a lo largo de la vida, pero estos están fuertemente guiados por información de mercado laboral, estándares de calidad y certificaciones reconocidas. No es un cheque en blanco: es un sistema orquestado, con incentivos alineados y accountability explícito.
En Alemania, el corazón no está en un beneficio tributario, sino en el sistema dual. Las empresas invierten directamente en formación porque participan en la definición de estándares, certificaciones y trayectorias. La capacitación no es un “gasto tributario”: es parte del modelo productivo. El aprendizaje ocurre en el trabajo, no en paralelo a él.
En Francia, el modelo evolucionó desde subsidios indirectos hacia cuentas individuales de formación (CPF), donde cada trabajador acumula derechos en euros para capacitarse. El cambio no eliminó el financiamiento público; lo desplazó hacia el individuo, pero acompañado de plataformas digitales, validación de calidad y seguimiento de resultados.
Y en Australia, el sistema VET ha pasado por múltiples reformas precisamente por problemas similares a los de Chile: proliferación de proveedores, cursos de baja calidad y uso oportunista de subsidios. La respuesta no fue retirar el financiamiento, sino endurecer acreditaciones, vincular pagos a resultados y fortalecer la regulación.
La lección transversal es incómoda para quienes buscan soluciones rápidas: todos los sistemas fallan. La diferencia está en si el país aprende a iterar sobre ellos o decide partir de cero cada vez que detecta imperfecciones.
Eliminar la franquicia de Sence podría sonar atractivo desde una lógica de control del gasto o de corrección de abusos. Pero hay una pregunta que no se está respondiendo con suficiente claridad: ¿qué mecanismo va a asegurar que las empresas —especialmente las medianas y pequeñas— sigan invirtiendo en formación?
Porque la evidencia comparada también es clara en otro punto: sin incentivos, la inversión privada en capacitación tiende a ser subóptima. Las empresas entrenan menos de lo socialmente deseable, especialmente en habilidades transferibles, por el riesgo de rotación. Es el clásico problema de externalidades: el beneficio de formar no siempre se captura completamente.
Por eso, todos los países desarrollados —con matices— subsidian la formación. No como acto de generosidad, sino como corrección de una falla de mercado. El problema, entonces, no es la franquicia. Es el diseño.
Chile enfrenta una decisión que es menos técnica de lo que parece y más política de lo que se reconoce. No se trata solo de mejorar la eficiencia del gasto, sino de definir qué rol le asigna el país al desarrollo de competencias en su estrategia productiva.
Si la capacitación sigue siendo vista como un “beneficio tributario” más, será siempre vulnerable. Si, en cambio, se entiende como infraestructura crítica —tan relevante como la energía o la logística—, entonces la discusión cambia de escala. Ahí es donde el debate chileno aún no llega.
Reformar el instrumento implica, al menos, cuatro giros incómodos. Primero, pasar de horas de capacitación a resultados verificables en desempeño y empleabilidad. Segundo, limitar la oferta a proveedores que demuestren impacto, no solo cumplimiento administrativo. Tercero, alinear la formación con sectores estratégicos, en vez de dispersarla en cursos de baja relevancia. Y cuarto, redistribuir el poder del sistema: menos intermediación, más responsabilidad directa de empresas y personas.
Nada de eso es fácil. Pero todo eso es necesario. Porque desarmar sin reemplazo no es neutral. Es, en la práctica, una decisión sobre el tipo de economía que Chile quiere ser. Y ahí, quizás, está la verdadera pregunta que este debate está evitando.
Las palabras tejidas en esta columna son el eco singular del autor, sin ataduras ni corsés editoriales. Aquí, la responsabilidad recae en quien escribe, no en las creencias de RH Management
