sábado, octubre 24, 2020

Desafíos y Oportunidades frente a la Reforma Laboral

Más leídos

“Los líderes narcisistas están arruinando las empresas”

El ejecutivo profundizó en las ventajas corporativas de un liderazgo humilde, en los efectos devastadores de los...

El teletrabajo en Chile: “una bomba de tiempo”

Hace rato que en Europa, Francia y Alemania sobre todo, existe una regulación clara para el teletrabajo....

Liderazgo e inteligencia emocional

Por Felipe Landaeta. Profesor Escuela de Psicología, UAI. Mg. en Psicología de las Organizaciones, UAI. PhD en Psicología...

Por Miguel Toledo Alarcón, Profesor Asociado, Facultad de Economía y Empresa, Universidad Diego Portales.

Recién a comienzos de abril entró en vigencia la ley 20.940 que moderniza las relaciones del trabajo en las empresas chilenas, permitiendo a los trabajadores contar con pisos de negociación, posibilidad de flexibilidad laboral, huelgas efectivas y mayor información para el ejercicio de los derechos colectivos, entre otros. Todo ello conlleva importantes desafíos pero también oportunidades para el diseño de estrategias de gestión de personas orientadas a atender y aprovechar las condicionantes del entorno legal que entra en vigencia.

La nueva institucionalidad laboral requerirá celeridad y eficiencia en la resolución de los conflictos, abriendo oportunidades para el diseño de sistemas de relaciones del trabajo equitativas empresa-trabajador, para que las personas se constituyan realmente en fuente de ventajas competitivas para las compañías. Ante este escenario, se precisa de áreas de gestión de personas con competencias técnicas y especializadas, con una necesaria mirada estratégica de todo su quehacer. Ello, con la finalidad de orientar de manera efectiva a la empresa en las decisiones que adopte en este ámbito y que le permitan encontrar las oportunidades que la nueva legislación les presenta.

Es así que el área de Gestión de Personas deberá apropiarse de su rol de socio estratégico para la organización y los trabajadores. Significa que debe estar alineada con la misión, visión y estrategia competitiva de la compañía, desarrollando capacidades negociadoras y de resolución de conflictos. Deberá preocuparse de diseñar estrategias efectivas que retribuyan y motiven a los trabajadores -flexibilizando la jornada ordinaria trabajo, por ejemplo-, además de otras iniciativas que redunden en un mayor valor para la empresa. También habrán de ver la posibilidad de llegar a acuerdos de capacitación y reconversión productiva, tendientes a la modernización de los sistemas productivos o de gestión, del mismo modo que tendrán aprovechar las instancias de negociación que la ley fomenta, contribuyendo así a la generación de ventajas competitivas sostenibles por medio de las personas.

El cambio exigido en la gestión de personas alcanza también a los directivos y líderes contemplados en la estructura organizacional, requiriéndose de su parte igualmente una real gestión de las capacidades humanas y organizacionales. Les corresponderá un rol protagónico en la comunicación y la negociación directa con los colaboradores que tienen a su cargo. Ellos conforman el primer filtro para frenar eventuales conflictos mediante persuasión y comunicaciones asertivas y efectivas. A partir de ahora, los líderes requerirán de más creatividad para impulsar sistemas de retribuciones adecuadas a cada empleado, alejándose de aquellas meramente de carácter económico -siempre necesarias, pero no suficientes. Es que en una gestión moderna de personas se deben cumplir ciertos postulados básicos, como conocer fortalezas, debilidades y aspiraciones de cada uno de los colaboradores, además de entender las características individuales de cada uno de ellos.

Esta comprensión contribuirá a evitar conflictos laborales y judicialización de las relaciones laborales en la empresa. El área de Personas tiene la responsabilidad del diseño de políticas y prácticas de gestión, para brindar la asesoría necesaria a la línea para hacer frente de manera exitosa y proactiva a los nuevos desafíos que le impone los cambios legislativos, de manera tal de prevenir conflictos y rupturas que perjudiquen a la organización en su conjunto. Los desafíos y oportunidades a la que están llamadas las unidades a cargo de la Gestión de Personas en empresas y organizaciones se explican conceptualmente por el modelo de Dave Ulrich, que señala cuatro roles centrales en los el quehacer de éstas se concentra:

  • Socio estratégico – Tiene la capacidad de proveer los mecanismos adecuados, tanto al nivel directivo superior o a cada área, para conseguir el alineamiento necesario que cohesionará el actuar de cada unidad y de la empresa en su conjunto. Significa aprovechar las oportunidades de la nueva legislación y estar preparado para asumir los nuevos desafíos.
  • Experto administrativo – El área de Gestión de Personas debe dar soporte a los directivos de la empresa para mejorar sus formas de trabajo y organización.
  • Agente de Cambio – En este rol corresponde estar atento a los cambio producidos en el entorno en el que se desenvuelve la empresa. Se deberá detectar las oportunidades y amenazas que de allí provienen, apoyando la capacidad de aprendizaje y adaptación que estos cambios significan, desarrollando y fortaleciendo la cultura organizacional.
  • Cuidado de las Personas o Experto en Personas. En este rol el área de Gestión de Personas representa la voz de los trabajadores y en tal rol debe contar con las competencias necesarias de liderazgo efectivo, comunicaciones, negociación y resolución de conflictos que le demande su quehacer cotidiano.

El nuevo escenario provocado por la reforma laboral ya vigente, exige a las empresas chilenas estar preparadas para una adecuada respuesta a ésta. Así, deben conformar áreas de Gestión de Personas que cuenten con las atribuciones y las competencias necesarias para asumir los roles descritos. Sólo así sabrán aprovechar las oportunidades de un entorno muy cambiante y hacer frente a los nuevos desafíos y amenazas que se presentarán.

¡Te necesitamos ahora!

En RH Management defendemos un periodismo independiente, crítico, innovador y de calidad. Nuestra trabajo no solo es informar, sino también ayudar a rehumanizar el management y apoyar las ideas y prácticas que puedan mejorar la calidad de vida de los trabajadores y trabajadoras.

Para lograrlo necesitamos el apoyo de personas como tú.

DEJA UNA RESPUESTA

Por favor ingrese su comentario!
Por favor ingrese su nombre aquí

¿En Chile existen Empresas Heroínas?

Un 2020 retador puso a prueba a todo el mundo, los líderes de las empresas fueron desafiados...

Últimas noticias

prueba 2

hola esto es una prueba

Prueba

Prueba

¿Cómo acortar la brecha salarial en Chile?

Si bien la brecha salarial puede ser considerada un tema muy específico y de carácter técnico para analizar la gestión de personas,...
- Advertisement -
- Advertisement -
- Advertisement -

Artículos relacionados

- Advertisement -