Rodrigo Rojas, gerente de felicidad BEME
El rol estratégico del líder
DESAFÍOS: “Apoyar la productividad integral de las personas y equipos en una organización. Cuando digo ‘integral’ no es solamente el cumplimiento de la meta, sino el cómo se está llegando a ella. El rol del líder o jefes es clave en esta gestión ya que no podrán mejorar sus resultados si no asumen el compromiso y decisión real y ‘sentida’ de que tienen que preocuparse del desempeño y expectativas de quienes forman el equipo. Este ya es un cambio del paradigma”.
OPORTUNIDADES: “¡Muchas! Gestionar la confianza organizacional, el compromiso y sobre todo la mirada de ‘estar todos juntos en esto’ es central. El rol de líder pasa a ser estratégico en esta vinculación con las necesidades organizacionales y con los espacios de confianza que se tienen que generar en la organización y con los clientes. El sentido del trabajo y mi contribución personal pasará a ser el tema que diferenciará a las empresas que tengan desempeños destacados y sostenidos en el tiempo”.
VISIÓN: “En el corto plazo está el punto de contribuir más y mejor a la productividad y desempeño organizacional. Acompañar a los jefes en su nuevo rol de gestores y articuladores del desempeño del equipo también lo considero clave y en lo más específico, la gestión de personas también tiene que hacerse cargo de la diversidad y equidad de género. En el mediano plazo, nuestro rol es acompañar y asegurar condiciones que permitan cumplir con los desafíos que las organizaciones tenemos. Desafíos que ya no solamente van a ser para mejorar estándares sino para contribuir a generar mayor vínculo con nuestros stakeholders (con el cliente al centro de nuestro propósito) y, por ende, espacios de confianza desde los cuales sea posible crecer y ‘florecer’”.
Macarena Vergara, gerente RH áreas de negocio BBVA
El cambio llegó para quedarse
DESAFÍOS: “No perder de vista en el despliegue de nuestras herramientas y directrices de gestión, el entorno globalizado y altamente dinámico en que nos encontramos, no sólo desde la posibilidades de información y expansión de los negocios sino que desde las ventajas del networking, la incorporación de nuevas metodologías de trabajo y la oferta de valor que debemos ofrecer para retener y atraer a nuevos talentos. En otras palabras, ya sabemos que el cambio llegó para quedarse y en este sentido debemos estar constantemente preguntándonos: ¿están nuestras herramientas de gestión en la línea con la estrategia? ¿Cómo aportan e impactan al negocio? ¿Qué acciones debo desarrollar y cuáles debo dejar de hacer para reinvertir esfuerzos y recursos?”.
OPORTUNIDADES: “Si logramos dejar atrás el paradigma del rol únicamente asistencial y reactivo en la gestión RH, tenemos la oportunidad de ser partícipes claves en la definición y ejecución de la estrategia corporativa. El despliegue de cualquier plan de negocios que busque aportar valor en el largo plazo, necesariamente conllevará una análisis exhaustivo y una propuesta en coherencia de quiénes y cómo debemos empujarlo. Es por ello que la planeación y discusión de estructuras adecuadas, la incorporación de nuevas competencias o la gestión del management para las nuevas formas de trabajo, serán los tópicos que nos ocuparán principalmente en los próximos años”.
VISIÓN: “Pienso que el enfoque estará dirigido a generar estrategias de gestión con foco en competencias colectivas y no individuales como lo hemos estado haciendo hasta ahora. El talento colectivo, entendido como la capacidad de generar entornos de colaboración, de conversaciones efectivas y de trabajar en equipo para buscar soluciones innovadoras, será una ventaja competitiva clave para competir en cualquier industria”.
Juan Manuel Jordán, gerente corporativo de personas de Derco
Oportunidades Infinitas
DESAFÍOS: “Veo cinco desafíos centrales: el primero es de qué manera logramos aumentar la productividad dentro de las empresas a través de las personas. Luego están cuatro problemáticas más específicas que son aumentar la diversidad e inclusión; aprovechar la cohabitación de múltiples generaciones dentro de la empresa; aumentar radicalmente la empleabilidad juvenil; y abordar las graves problemáticas de salud mental que experimentamos en Chile”.
OPORTUNIDADES: “Infinitas. Por nombrar sólo algunas: transformar el liderazgo fortaleciendo las habilidades de articular, incluir y empoderar a los equipos; crear capacidades en la organización para lograr aprendizaje y mejora permanente; crear programas de atracción y empleo de personas con discapacidad; incidir en la etapa formativa de los nuevos profesionales sobre todo en habilidades de gestión de personas; atacar proactivamente el estrés laboral; eliminar el trabajo y ambientes ‘tóxicos’ de nuestras empresas”.
VISIÓN: “Las organizaciones deben hacer tres cosas: entender plenamente la realidad de su negocio y su estrategia; crear procesos concretos que generen resultados de negocio y a la vez se hagan cargo de los desafíos de gestión de personas; hacer propia la responsabilidad de hacer madurar a su organización. Para esto último deben lograr que las personas, sobre todo los líderes, tengan miradas compartidas de los problemas y la forma de abordarlos”.
