Son personas que alzan la voz cuando el resto guarda silencio. Un estudio académico realizado en Noruega demostró que los trabajadores que se atreven a denunciar irregularidades dentro de sus organizaciones, práctica conocida como whistleblowing, no lo hacen por afán de conflicto, sino por una combinación específica de rasgos de personalidad. Según el artículo publicado en el Journal of Occupational and Organizational Psychology y revisado por RH Management, la extraversión, la dominancia interpersonal y bajos niveles de amabilidad son los predictores más relevantes de esta conducta proactiva.
El estudio fue realizado por investigadores de la Universidad de Bergen y se basó en dos muestras independientes: una de empleados municipales (503 casos) y otra representativa a nivel nacional (2.539 casos). En ambos casos, se aplicaron modelos de medición estandarizados de personalidad: el inventario de los cinco grandes factores y el modelo interpersonal circunflejo. Los resultados fueron claros: quienes tienden a ser más sociables, directos y menos preocupados por complacer a los demás son también los más propensos a reportar prácticas ilegales, inmorales o inapropiadas dentro de sus trabajos.
Para los autores, este comportamiento no debe verse como un acto aislado, sino como una forma legítima de proactividad. “Los whistleblowers son empleados que inician acciones para corregir injusticias, incluso cuando el entorno es hostil o indiferente. En ese sentido, su conducta no solo es ética, sino estratégica para la organización”, sostienen los investigadores.
Lejos de ser empleados problemáticos, los denunciantes aparecen como figuras clave para la salud organizacional. Su disposición a actuar frente al abuso o la negligencia no responde a intereses personales, sino a un fuerte sentido de justicia y responsabilidad. Esto contradice uno de los prejuicios más extendidos en el ámbito laboral: que quienes denuncian lo hacen por estar resentidos o no encajar en los equipos.
La importancia del entorno organizacional
Pese al énfasis en los rasgos individuales, los autores reconocen que el contexto también es determinante. Un metaanálisis citado en el estudio muestra que factores como el clima organizacional pueden incidir significativamente en la decisión de denunciar. Por eso, las culturas laborales que castigan la crítica o desalientan la disidencia tienden a inhibir este tipo de conductas, incluso entre personas con predisposición a actuar.
La investigación sugiere que las organizaciones deberían revisar sus políticas y estructuras para asegurar canales confiables y seguros para la denuncia. “Si el foco está solo en la personalidad del denunciante, se corre el riesgo de desviar la atención del problema real. Es necesario evitar que el contenido de la denuncia se diluya en ataques personales hacia quien la emite”, advierten los autores.
Además, un entorno organizacional que valora la iniciativa y la transparencia puede convertir al whistleblowing en una herramienta eficaz de control interno. Tal como lo plantean los autores, este tipo de conductas podrían prevenir daños reputacionales, pérdidas financieras y conflictos legales antes de que escalen.
Perfil del denunciante: iniciativa sin miedo
Entre los hallazgos más sólidos de la investigación está la relación entre la extraversión y la conducta de denuncia. Este rasgo, caracterizado por la sociabilidad, la expresividad y el optimismo, parece dar a los trabajadores la energía y confianza necesarias para actuar frente al abuso. Complementariamente, la dominancia —entendida como la capacidad de influir y resistir presiones sociales— aporta determinación frente a contextos adversos.
En cambio, la baja amabilidad, que suele implicar menor interés por el consenso y la armonía interpersonal, aparece como un factor que facilita tomar decisiones impopulares. En este sentido, los denunciantes son personas dispuestas a “sacrificar” relaciones para actuar según sus convicciones. “Los whistleblowers se atreven a poner en riesgo su imagen personal para detener situaciones de injusticia, como el acoso sexual o la corrupción”, destaca el documento.
Los autores también alertan sobre posibles reacciones negativas ante esta conducta. Al romper el silencio, los denunciantes muchas veces enfrentan represalias formales e informales. Desde ostracismo y degradaciones hasta despidos. En ese contexto, contar con un marco institucional claro que proteja a estos trabajadores no es solo deseable, sino éticamente urgente.
¿Qué puede hacer una organización?
El estudio propone varias líneas de acción. Primero, fomentar culturas que valoren la iniciativa y la voz crítica. Segundo, establecer canales seguros y confidenciales para la denuncia. Y tercero, capacitar a líderes y equipos en el manejo constructivo de estos procesos. En paralelo, la investigación plantea que en contextos donde se valoran la creatividad, la innovación y el compromiso ético, los perfiles proclives al whistleblowing pueden ser un activo valioso.
Contrario a los estigmas, estos trabajadores no solo detectan irregularidades, sino que actúan para corregirlas. No lo hacen por rebeldía ni por falta de lealtad, sino por compromiso. Comprender eso puede marcar la diferencia entre una cultura que reprime la crítica y otra que aprende de ella.
