En el marco de Inspira Day de la Red de Recursos Humanos, Ignacio Fernández, conferencista, autor y consultor internacional en liderazgo redárquico y equipos extraordinarios, sostuvo que el liderazgo no depende de la autoridad formal, sino de la capacidad de cada persona para reconocer su poder personal y transformarlo en poder colectivo dentro de los equipos.
Durante su intervención, Fernández definió el poder como la capacidad de hacer que las cosas pasen. A partir de esa idea, explicó que toda persona influye sobre otras de manera inevitable, porque decide, actúa, reacciona y se relaciona de forma permanente. Desde esa perspectiva, planteó que el liderazgo no comienza en un cargo ni en un organigrama, sino en la conciencia del impacto que cada persona ejerce sobre su entorno.
Su planteamiento se apoyó en una premisa central: nadie puede renunciar por completo a su poder personal. Según explicó, incluso la decisión de no actuar o de restarse también produce consecuencias. Por eso, la verdadera diferencia no está entre quienes tienen influencia y quienes no, sino entre quienes la asumen de manera deliberada y quienes la dejan librada a la inercia.
Punto de partida
Fernández señaló que el primer territorio de poder es uno mismo. Allí situó la gestión de la mente, las emociones, la corporalidad y el espíritu como base del liderazgo personal. Desde ese núcleo, dijo, la influencia se extiende hacia los vínculos más cercanos, como la familia, la pareja, las amistades y los espacios de trabajo.
En esa línea, afirmó que el liderazgo personal exige reconocer responsabilidad sobre esos “metros cuadrados” que dependen de cada uno. A su juicio, cuando una persona renuncia a ese poder y lo deposita solo en factores externos, queda atrapada en la queja, el resentimiento o la victimización. En cambio, cuando lo acepta, puede actuar con mayor iniciativa, asumir protagonismo sobre su vida y avanzar hacia una sensación más sólida de eficacia y autoconfianza.
El expositor sostuvo además que el poder no tiene una dirección ética por sí mismo. Su orientación, indicó, depende de los valores y del propósito que movilizan a cada persona. Desde ahí, propuso distinguir entre un uso constructivo del poder, que busca el bienestar compartido, y un uso destructivo, centrado en el egoísmo, la presión y la desconsideración por los demás.
“Es imposible no influir”, afirmó, al insistir en que toda persona impacta en otros, quiera o no quiera hacerlo. La pregunta relevante, agregó, es qué dirección se le da a esa influencia y con qué propósito se ejerce.
Hacia el equipo
A partir de esa reflexión, Fernández desplazó el foco desde el plano individual hacia el colectivo. Según planteó, el liderazgo alcanza su mayor expresión cuando el poder personal no se agota en el propio desempeño, sino que se pone al servicio del despliegue de otros. En esa lógica, compartir poder no es una idea abstracta, sino una práctica concreta que se expresa en la forma de relacionarse, retroalimentar, conducir conversaciones y construir espacios de trabajo.
“Un buen líder, ¿qué hace? Crea otros líderes”, sostuvo, al remarcar que el desafío de quienes ejercen influencia consiste en generar condiciones para que otras personas también se empoderen. Esa responsabilidad, señaló, atraviesa no solo los roles jerárquicos, sino también la vida cotidiana, la familia, las amistades y cualquier entorno en el que una persona tenga capacidad de impactar.
En ese marco, describió las características que, a su juicio, distinguen a los equipos extraordinarios. Entre ellas mencionó la seguridad psicológica, el alto nivel de interacción, el diálogo, la positividad, la confianza, la estructura y claridad, el significado del trabajo y el propósito compartido. Todas estas dimensiones, explicó, deben ser cultivadas por el liderazgo para consolidar relaciones que favorezcan la colaboración y la creación de valor.
Fernández también advirtió que el miedo puede producir obediencia transitoria, pero no compromiso sostenible. Por eso, señaló que las prácticas centradas solo en el control vertical o en la presión por resultados terminan debilitando a los equipos y erosionando el tejido social que sostiene el desempeño en el largo plazo. En contraste, afirmó que cuando las personas encuentran sentido en lo que hacen y se sienten consideradas, es posible construir culturas de las que la gente no se quiere ir.
Resultados sostenibles
En su exposición, Fernández sostuvo que el paso del poder personal al poder colectivo permite activar formas de inteligencia colaborativa que favorecen la innovación, la creatividad y mejores resultados para las organizaciones. Según explicó, cuando el liderazgo crea un campo relacional de confianza y colaboración, no solo mejora el bienestar de las personas, sino que también genera ventajas competitivas difíciles de imitar.
A su juicio, esa construcción exige mirar el equilibrio entre el yo y los otros, entre el corto y el largo plazo, y entre una lógica extractiva y una lógica inclusiva. En ese punto, advirtió sobre organizaciones que logran metas inmediatas, pero a costa de altos niveles de estrés, desgaste y deterioro relacional. Para Fernández, ese tipo de resultado compromete la sostenibilidad futura.
Hacia el cierre, el conferencista subrayó que las habilidades técnicas no bastan para liderar equipos de alto desempeño. “El buen líder es una buena persona”, afirmó, al señalar que el desempeño extraordinario requiere autoconocimiento, integridad, manejo emocional y una forma de vincularse que permita a otros desplegar su potencial.
Finalmente, invitó a pensar el liderazgo como una contribución concreta en tiempos convulsos. Mejorar el propio territorio de poder, dijo, supone trabajar en uno mismo, cuidar la atención, desarrollar prácticas personales que aporten calma y respeto, y llevar esa forma de estar a los entornos cotidianos. Desde su perspectiva, ese trabajo interior constituye la base para crear equipos más colaborativos, sanos y sostenibles.
Para ver el video completo de la exposición, la invitación es a revisar el registro original de la conferencia:
