¿Debemos contratar mayores de 45?

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Por Carlos Manríquez Blajtrach (*)

Hace un par de semanas leí un re-post en LinkedIn con una foto de la película The Intern (El Becario o Pasante de Moda en español) con la imagen de Robert De Niro y Anne Hathaway y la pregunta: “¿Debemos Contratar Mayores de 45? Claro que Sí!!!”.

Claramente tanto el post como el re-post (y todos los comentarios que lo acompañaban) reforzaban la idea de la reivindicación laboral de l@s mayores de 45, y todos los comentarios ensalzaban las virtudes de este grupo etario, por lo que alguien como yo, de ya 53 años, se debió haber sentido muy halagado. Sin embargo, en vez eso, el post me hizo reflexionar sobre un tema del que se está empezando a conversar, aunque claramente aún no lo suficiente.

Quiero partir con unos datos, que pretenden ser objetivos, para aterrizar la discusión.

Primero que nada, la foto es de una película que cuenta la historia de Ben Whittaker (voy a asumir que el post se refería al personaje de Robert De Niro…) un hombre viudo y jubilado de 70 años que siente que su vida está incompleta hasta que encuentra una pasantía para personas de la tercera edad en una empresa que se dedica al comercio electrónico de ropa. Si bien me parece que la foto es una buena provocación para reflexionar sobre el aporte de la gente jubilada al mercado laboral (tema interesantísimo porque es un grupo de personas que podrían aportar un tremendo valor a nuestras organizaciones), me costó entender la relación de esta con la pregunta sobre los mayores de 45 años.

¿Existe alguna similitud entre la situación de una persona jubilada de 70 años con la de una persona de 45? Reflexionemos un poco. Las carreras en Latinoamérica (y en la mayoría de los países del mundo) terminan entre los 60 y 65 años. Es decir, a esta supuesta persona de 45 años que estamos evaluando contratar todavía le quedan alrededor de 15 o 20 años de carrera. De hecho, está más cerca de la mitad de su carrera que del retiro. Y si pensamos que, para un deportista de alto desempeño para quien el rendimiento físico es primordial, el peak de su carrera puede estar entre los 25 y 30 años (sin contar deportes como el golf en que es mucho más tardío), ¿qué razón podría haber para dudar de contratar a una persona de 45 años? ¿No está en condiciones de cumplir con los objetivos de su trabajo? ¿Está en una etapa de declive físico o mental?

Probemos con otras preguntas posibles:

  • ¿Debemos Contratar Mayores de 50?
  • ¿Debemos Contratar Mayores de 55?
  • ¿Debemos Contratar Mayores de 60?

La única razón objetiva que se me ocurre para no contratar a una persona mayor de 60 es que va a jubilar pronto, lo que le podría dar poca proyección en la empresa y no hacer rentable invertir en su proceso de inducción. Sin embargo, considerando que cada vez el tiempo de permanencia promedio de un trabajador es menor (se habla para algunos segmentos etarios, curiosamente los menores, de alrededor de 3 años) ni siquiera esa razón es muy sólida. Para los demás grupos etarios no encuentro honestamente de dónde afirmarme para continuar la reflexión.

Ahora, como claramente este post no surge de la nada, parece que el problema es mayor: hay múltiples testimonios de personas que a partir de cierta edad encuentran dificultades importantes para volver a emplearse.

¿Y cuáles atribuciones pueden estar detrás de este sesgo?:

  • Pretensiones de renta demasiado alta
  • Poca flexibilidad para adaptarse a situaciones nuevas o a los cambios
  • Poco manejo de la tecnología

Quizás algunos van a pensar que lo que voy a mencionar para contrarrestar esas posibles objeciones son los atributos de experiencia, madurez y responsabilidad. Pero no lo voy a hacer.

Dicen que las palabras crean realidad y creo que, así como en esta época nadie se plantearía si debemos contratar a mujeres, a miembros de pueblos originarios, o a otros grupos, ni siquiera deberíamos hacernos esta pregunta.

Y creo que la respuesta para la pregunta que da título a este artículo no es “claro que sí”. Es “claro que no”. No debemos contratar ni dejar de contratar a alguien por tener 25, 30, 45 o 70 años. No debemos contratar ni dejar de contratar a alguien por ser hombre, mujer o LGTB. No debemos contratar ni dejar de contratar a alguien por venir o no de una universidad específica.

 ¿A quién deberíamos contratar? Quizás a los mejores, a los que tengan las competencias y motivación necesaria para cumplir con los requisitos de su puesto de trabajo, a los que mejor se adapten a la cultura de una organización (para mantenerla o transformarla) y a los que estén dispuestos a trabajar por una remuneración razonable para el mercado y acorde a lo que la empresa puede (no siempre lo que quiere) pagar.

Este año cumplo 54 años y eso no me da más ni menos tribuna para hacer este comentario. Y no voy a dar ningún argumento para contratar mayores de 45, 50, 55, 60, 65 o 70 años. Me parecería una condescendencia ofensiva para tod@s los que tenemos más de esas cifras, pero, por sobre todo, para tod@s los que en algún momento lo van a tener.

(*) Gentileza Red de RR.HH.

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