En una entrevista realizada por RH Management, representantes de organizaciones y academia analizaron el momento que viven la diversidad, equidad e inclusión y el riesgo de retrocesos, concluyendo que la discusión ya no puede limitarse a la agenda normativa: la clave está en la cultura organizacional que sostiene —o debilita— lo avanzado.
En la conversación participaron Javiera García (Fundación Iguales), Juan Carlos Berliner (Arcoprime), Ana Karina Ulloa (Telefónica Chile), Fabiola Divin (Universidad de Chile) y Andrés Gómez (Rex+), quienes abordaron el impacto de contextos políticos globales, el rol de las políticas internas y la responsabilidad local para mantener iniciativas que, según señalaron, se asocian a mejores resultados, innovación y entornos más seguros para desplegar talento.
Aunque hubo matices respecto de si hoy existe o no un retroceso, las intervenciones convergieron en una idea: cuando la diversidad, equidad e inclusión se instala de manera instrumental, frágil o dependiente del impulso externo, queda expuesta. Cuando se integra como convicción y práctica, se vuelve sostenible y consistente.
No basta con normas: la cultura como base
Fabiola Divin propuso distinguir entre lo que ocurre en Chile y Latinoamérica y lo que ocurre a nivel global, considerando los contextos políticos del momento. En su lectura, a nivel local aún se observan cambios normativos que apalancan igualdad de oportunidades, diversidad e inclusión. Sin embargo, advirtió que no se puede descansar solo en leyes o regulaciones: “no nos podemos quedar solamente ahí”, planteó, llamando a avanzar “fuertemente en temas de cultura organizacional y estructura”.
Desde esa mirada, la cultura aparece como el terreno donde se juega la continuidad real. Divin también sugirió observar las razones del fenómeno global, preguntándose si responde a cuestiones ideológicas, a la forma en que se instalaron prácticas, o a dinámicas de polarización. En cualquier caso, afirmó que a la base debe existir “una cultura de la tolerancia y el respeto a todas y todos”.
Andrés Gómez coincidió en separar lo normativo de lo profundo. Dijo que se vive “un retroceso a nivel normativo”, pero que eso no necesariamente implica retroceso en el fondo, que para él es “el respeto por el individuo”. Su punto fue que puede haber ajustes o regulaciones, pero lo central es no perder el principio: un entorno que trate el respeto como práctica cotidiana, no como consigna.
Bases sólidas para resistir cambios de contexto
Ana Karina Ulloa llevó esa idea al plano de la sostenibilidad interna. Señaló que el retroceso “se puede sentir si como empresa no fuimos capaces de establecerlas con bases sólidas”. En su formulación, si una organización impulsa diversidad, equidad e inclusión “porque realmente lo cree”, entonces no se trata de presupuesto ni de coyuntura, sino de sostener algo en lo que se cree como parte de la identidad y del futuro del negocio.
Ulloa también planteó un riesgo directo para las empresas que decidan coartar estas iniciativas: dejar de ser representativas de sus clientes, proveedores y de la sociedad actual. Subrayó que la diversidad ya existe al interior de las compañías —por edad, género, cultura, formación y discapacidad, entre otros factores— y que el punto está en “brindar un espacio” que reconozca lo que hoy es la sociedad.
En esa línea, Javiera García sostuvo que no se está viendo un retroceso, sino una “transformación cultural” y una transformación estratégica que viene en curso desde hace años. Para ella, 2025 desafía a revisar cómo se interviene en las organizaciones, con una demanda clara: incorporar más diversidades de las que hasta ahora se han considerado, lo que vuelve a poner presión sobre la coherencia cultural con la que se implementan las iniciativas.
Mantener el avance: responsabilidad local y coherencia interna
Juan Carlos Berliner, por su parte, calificó el escenario como de riesgo, apuntando a políticas definidas en Estados Unidos que han reducido recursos para programas asociados a diversidad, igualdad, equidad e inclusión. En su mirada, esa situación obliga a una responsabilidad local para sostener programas en el tiempo, precisamente para no depender de condiciones externas.
Berliner enfatizó que el principal riesgo es cultural: disminuir o debilitar estas iniciativas puede excluir grupos relevantes al interior de la empresa y restringir miradas, empobreciendo la forma en que se aborda la relación con las personas. Su llamado fue a no “bajar los brazos”, argumentando que se ha avanzado mucho y que abandonar el camino implicaría perder terreno ganado.
En conjunto, las intervenciones instalaron un mensaje de gestión: más allá de la norma, la sostenibilidad de diversidad, equidad e inclusión se define por cómo se vive dentro de la organización. Si la inclusión se reduce a programa aislado o a cumplimiento, queda expuesta. Si se convierte en cultura —tolerancia, respeto, coherencia y prácticas transversales— puede resistir tensiones del entorno.
Las y los participantes también conectaron esa cultura con beneficios organizacionales que, en su perspectiva, no son marginales: mejores resultados, mayor innovación y creatividad, más compromiso y seguridad psicológica, y una mejor capacidad de atraer talento. Para ellos, la pregunta de fondo no es solo qué está pasando a nivel global, sino qué tan sólidas son las bases internas con las que cada organización decidió construir su propia ruta.
