De la Corpo a la startup: ¿potencial fuga de colaboradores en las corporaciones de Latam?

Más leídos

Divorcio cultural: las brechas culturales entre startup y corporación

Por Ramiro Blazquez, director del diplomado de innovación en gestión de personas y people analytics , Unab, CCO VDH...

Carta a los CEO: liderar para crear culturas fuertes

Escuchar, entender y aceptar la diversidad del recurso humano como un capital importante es una necesidad para gerenciar de...

Reinsertar a los seniors, el talento blanco invisible

Los mayores de 50 y los jubilados son talentos que el mercado chileno no les da espacio, salvo excepciones....

Por Ramiro Blazquez, director del diplomado de innovación en gestión de personas y people analytics CCO VDH Latam.

Hoy intentaré describir un fenómeno creciente que presiona sobre la demanda de contratación de empleados y promete ponernos en jaque si no desarrollamos adecuadas estrategias de retención y atracción de colaboradores clave.

El incremento de la inversión en Startups latinas viene creciendo a pasos agigantados. Durante el 2019 los Venture Capital invirtieron en jóvenes empresas latinas unos USD 5.000 millones, en 2020 la inversión fue de USD 4.000 millones, pero en 2021 el año cerró con un total de USD 15.000 millones de inversión multiplicándose por un factor de x3,3.

¿Podríamos pensar que este aumento es algo pasajero? Rotundamente no. Solo en Enero 2022 llevamos acumulado el mismo nivel de inversión que se realizó en todo el Q1 de 2021, y esto nos hace pensar que la avalancha de fondos disponibles para las empresa que buscan nacer y crecer desde Latam continuará fluyendo nutridamente por los próximos meses.

Otra evidencia importante que estamos observando es el cambio de la dinámica entre fondos y emprendedores. Normalmente, el emprendedor que buscaba financiamiento recorría diferentes grupos inversores para conseguir los fondos que necesitaba, sin embargo, últimamente vemos cada vez más casos en los que son los fondos los que van a golpear la puerta del emprendedor interesados por conocer más del proyecto y eventualmente participar del negocio.

Por último, como cereza al postre, también se observa una reducción en el tiempo que existe entre un ciclo de inversión y el siguiente en las startups que logran avanzar en el desarrollo de sus negocios, es decir, reciben nuevas inversiones y una caja más abundante cada vez con menor frecuencia para seguir impulsando el crecimiento del negocio.

Quizá algunos que llegaron hasta aquí se estén preguntando ¿Qué tiene que ver estos eventos con la demanda de colaboradores? Intento explicar el impacto en unos renglones más.

Una porción importante de los fondos recibidos por las startup latinas será destinado al contratar equipos de trabajo, en muchos casos en roles de tecnología, pero también en roles de liderazgo que pueda aportar a la organización la experiencia y la capacidad de desarrollar y expandir el modelo de negocio al siguiente nivel.

Normalmente una startup inicia sus actividades con sus founders ocupando los roles en los que cada uno puede aportar más valor. Las primeras inversiones que reciben (ronda eeed) son para dar los primeros pasos y, mayormente, provienen de su círculo de confianza (amigos y familia). En esta instancia lo más importante para quien invierte es la confianza en los founders y la percepción que el inversor tenga sobre el potencial de la idea y la capacidad de sus fundadores para ejecutarla.

Sin embargo, en las siguientes rondas de inversión la clave del éxito cambia y si bien los founders son siempre relevantes, el eje de atracción de más fondos en las siguientes rondas (A, B, C, etc) es la capacidad que los líderes de la empresa puedan demostrar para ejecutar la idea, hacerla real y crecer con velocidad.

Para poder demostrar estas capacidades, que en muchos casos no están en el equipo fundador original, es necesario salir al mercado a contratar colaboradores que si las tengan y las puedan poner en juego dentro de la startup, acelerando su desarrollo, crecimiento y ejecución, pero no necesariamente las utilidades.

Cómo la generación de utilidades no es el foco central del crecimiento de una Startup, tenemos entonces la creación de una tormenta perfecta: Abundancia de caja, necesidad de contratar equipo y la presión por atraer expertos que fortalezcan su imagen y proyección de cara a los futuros fondos de inversión, que puedan otorgarle el valioso capital necesario para continuar la carrera hacia el siguiente hito… que en muchos casos será una nueva expansión del equipo y negocio que habilite a su vez, una nueva ronda de inversión y así sucesivamente.

¿Por qué deberíamos preocuparnos? Porque la propuesta que una startup ofrece para muchos ¡es atractiva!, en ellas las personas perciben y hasta idealizan la posibilidad de ser protagonista, visualizar el impacto directo del trabajo, crecer rápido, ser accionista, formar parte de una historia de éxito, sumarse al futuro unicornio, hacer una diferencia, vacaciones ilimitadas, etc. Adicionalmente porque las fronteras se han caído y este fenómeno no depende de la cantidad de Startups que nazcan específicamente en mi país, sino que es un fenómeno regional y sin fronteras.

Desde mi posición de consultor, profesor académico y mentor de algunas startup, tengo la percepción y la convicción de que es necesario comenzar a prepararnos para un movimiento de profesionales muy importante. Que en muchos casos se sentirán atraídos por las luces de la Startup e intentarán probar la experiencia del ecosistema emprendedor, mientras que muchos otros volverán a buscar sus espacios en el mundo corporativo por las dificultades que pueden presentarse para adaptarse a modelos culturales tan diferentes.

La evidencia está planteada, discutir con los datos es como querer discutir con Waze. La inversión en Latam es cada vez más grande, veremos crecer y aparecer nuevas empresas con cajas abultadas cada día más y sin duda esto presionará hacia una guerra por los equipos de trabajo, entre startups obviamente y frente a la escasez, entre startups y empresas tradicionales.

Será necesario entonces repensar los modelos culturales como primer factor de atracción y retención y en segunda instancia las estrategias de compensaciones y beneficios como complemento. Aquellas empresas tradicionales que logren desarrollar agilidad para adecuar su propuesta de valor al dinamismo del mercado (no me refiero solo a $) y puedan fomentar el desarrollo de culturas fértiles para el Intrapreneurship, podrán construir ventajas competitivas.

Estas ventajas les permitirán retener el talento clave al lograr consolidar en su organización, algunas variables atractivas de las startup (Protagonismo, innovación, crecimiento veloz, etc.) con la solidez y las ventajas de las compañías establecidas que también disponen de muchos otros atributos valorados (Enseñanza, estabilidad, proyección, etc.).

Los invito a prepararse, a observar el fenómeno y a continuar reflexionando sobre este apasionante tema en una siguiente entrega.

¡La sustentabilidad de RH Management requiere tu apoyo!

En RH Management defendemos un periodismo independiente, crítico, innovador y de calidad. Nuestra trabajo no solo es informar, sino también ayudar a rehumanizar el management y apoyar las ideas y prácticas que puedan mejorar la calidad de vida de los trabajadores y trabajadoras.

Para lograrlo necesitamos el apoyo de personas como tú.

Donación mensual

DEJA UNA RESPUESTA

Por favor ingrese su comentario!
Por favor ingrese su nombre aquí

El data storytelling y su impacto en la estrategia

Contar con datos e interpretarlos para que faciliten la toma de decisiones se ha vuelto una necesidad imperiosa para...

Últimas noticias

- Advertisement -
- Advertisement -
- Advertisement -

Artículos relacionados

- Advertisement -