De escaleras rotas a escaleras accesibles: cómo avanzar en trayectorias laborales flexibles

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Por Ana María Acuña Olivares, directora responsabilidad social inclusiva, Fundación Ronda

Cerrar la brecha de participación de mujeres en contextos laborales remunerados es un desafío que, a todas luces, requiere abordajes multidimensionales. Según el Global Gender Gap Report (2023), 131 años nos tomaría alcanzar plena igualdad de género y la contingencia mundial amenaza con ralentizar, aún más, este avance.

Son muchas las reflexiones en torno a las barreras que enfrentamos las mujeres al momento de desafiar el mandato social estereotipado vinculado a nuestro desempeño autorizado en el espacio doméstico. Fenómenos explicativos como el suelo pegajoso, referido al escaso margen de desarrollo que tienen las mujeres de educación primaria que integran familias de bajos ingresos; o el techo de cristal, relacionado con el limitado acceso a posiciones de toma de decisión de la fuerza laboral femenina que ha logrado ingresar al mercado laboral y que, a pesar de tener mejor condición que aquellas mujeres afectadas por el fenómeno anterior, se encuentran, igualmente, con situaciones de discriminación y segregación ocupacional que se manifiestan en brechas salariales y mayores cargas de trabajo doméstico.  

Estas son las denominadas escaleras rotas que hacen referencia a trayectorias laborales interrumpidas, como consecuencia de barreras estructurales que impiden a las mujeres trazar sostenidamente una trayectoria.

La académica de la Universidad de Harvard, Claudia Goldin, ganadora del Premio Nobel de Economía 2023, ha estudiado cómo estos factores subyacentes limitan el desarrollo de mujeres en igualdad de condiciones, determinado las causas de la desigual representación femenina en ocupaciones y sectores tradicionalmente masculinizados así como en la jerarquía organizacional.  

Los resultados de la Encuesta Nacional de Uso del Tiempo (ENUT, 2015) muestra cómo opera uno de los factores subyacentes más relevantes en la participación de mujeres en contextos laborales remunerados. En Chile, la población femenina destina más tiempo que los hombres a trabajos no remunerados y menos a labores remuneradas y a actividades de ocio y vida social. En promedio, dedicamos tres horas diarias más a labores que no tienen ingresos, mientras los hombres destinan diariamente casi una hora más que las mujeres al trabajo remunerado. Asimismo, las mujeres destinamos a diario cerca del doble del tiempo que los hombres a las tareas domésticas dentro del hogar, lo que radicaliza aún más las brechas de oportunidad de participación e involucramiento en actividades asociadas a nuestro desarrollo personal, educacional y/o profesional.

El análisis del Observatorio del Contexto Económico de la Universidad Diego Portales (OCEC-UDP,2023), junto al Departamento de Género de esa misma casa de estudios, muestra que el 95% de quienes están en la inactividad laboral por razones familiares permanentes asociadas, principalmente, a la labor de cuidado son mujeres. 

Es evidente que, quienes enfrentamos la decisión de no iniciar o poner pausa a la trayectoria laboral, somos en su mayoría mujeres y en ello convergen estereotipos y roles de género que nos asignan atributos sobredimensionados, para ejercer labores de cuidado, haciéndolo ver como una cuestión natural, cuando es, más bien, una construcción social sostenida por prácticas que nos involucran cotidianamente. En el caso de las brechas salariales incide, por ejemplo, el hecho de que, por lo general, las parejas heterosexuales resuelven casi siempre que sea la mujer quien deje de trabajar en forma remunerada, para asumir como cuidador/a principal. La salida masiva de mujeres del mercado del trabajo durante la pandemia fue una demostración fuerte de cómo operan estas fuerzas sociales y fácticas en nuestros días.

Avanzar en la redistribución del cuidado como una función social es un paso necesario que debe darse, para garantizar lo que podríamos llamar escaleras accesibles, en cuanto condición estructural, que de soporte para que cualquier mujer pueda acceder a transitar una trayectoria laboral sostenible y en ascenso. Esto, independiente de su situación socioeconómica, configuración familiar u otras dimensiones que confluyen desde una perspectiva interseccional en radicalizar la exclusión 

Para ello urge la disociación de la tríada mujer/maternidad/cuidados sostenida en argumentos basados en la idea de una innata habilidad para disponerse a servir a un otro. 

A nivel legislativo, necesitamos avanzar en condiciones laborales flexibles que den soporte a la labor de cuidado y contribuyan a que esta función sea ejercida por hombres y mujeres sin distinción alguna.

En las organizaciones se requiere la implementación de sistemas de gestión con equidad de género que permita identificar cómo estas construcciones sociales operan en la cultura organizacional y establecer acciones orientadas a la transformación de los modos de entender y relacionar, implementando medidas de conciliación y corresponsabilidad desde una perspectiva de equidad donde hombres y mujeres puedan desplegarse en el espacio personal y familiar sin sanción social, administrativa o económica.

Fundación Ronda como organismo consultor experto, ha desarrollado metodologías específicas para abordar el desafío del cambio cultural en materia de equidad de género, acompañando a organismos públicos y privados en la implementación de acciones orientadas a impulsar el desarrollo y liderazgo femenino; trabajando, a su vez, directamente, con mujeres en el desarrollo de competencias que potencien sus oportunidades.

Invitamos a actores del mundo público, privado, organizaciones de la sociedad civil y personas naturales a sumarse activamente a este desafío. ¡La construcción de una sociedad igualitaria es, sin duda, tarea de todos y todas!

 

Las palabras tejidas en esta columna son el eco singular del autor, sin ataduras ni corsés editoriales. Aquí, la responsabilidad recae en quien escribe, no en las creencias de RH Management.

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