Cultivar la calidad de vida de los trabajadores sí se traduce en productividad

Karla Sepúlveda, gerente legal y responsabilidad corporativa de Ilko Virutex, explica que la flexibilidad laboral sí es posible y se debe integrar como parte de una cultura que beneficie la calidad de vida de los trabajadores. “Las empresas que no se suman a la cultura de calidad de vida, se están quedando fuera de competencia”.

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La tensión entre flexibilidad laboral y esfuerzos empresariales por aumentar la calidad de vida de los trabajadores es motivo de un foco especial en estos días en el mundo y por supuesto, en Chile.

Noticias sobre la obligatoriedad de estar 100 por ciento presencial, la necesidad de recortar beneficios frente a escasos resultados y olas de despidos por “necesidad de la empresa” -más de 300 mil en lo que va del año según informó esta semana la Dirección del Trabajo-, devuelven la mirada hacia empresas que sí han obtenido buenos resultados de implementar políticas para cuidar a sus trabajadores.

“Cuando conversamos esto con gerentes de otras compañías estamos de acuerdo en que las empresas que se limitan a los beneficios legales notan la huida de sus trabajadores”. Así es la experiencia de Karla Sepúlveda, gerente legal y responsabilidad social corporativa en Empresas Virutex Ilko Latam, presente en Chile, Argentina Perú, México Colombia y países del Asia, con una plana de trabajadores de cerca de mil trabajadores en total. Es una compañía de origen nacional de más de 78 años de funcionamiento, donde la retención de algunos perfiles, que entienden de tecnologías y un know how de décadas en esta empresa, es capital, y lo han logrado fomentando el cuidado de la calidad de vida de sus trabajadores.

La flexibilidad laboral está en tela de juicio, hay empresas que buscan erradicarla por completo

-La flexibilidad laboral quedó demostrada que sí funciona, este era un paso que lo veíamos a años luz, tuvimos que implementarlo por obligación en la pandemia y a nosotros nos funcionó, claro hubo excepciones, pero al final se constata que quien no rinde sentado acá en la empresa es probable que no lo haga en forma remota. Pero la gran mayoría sí responde.

En el caso nuestro, durante la pandemia incluso hubo más productividad. Virutex se comprometió a mantener los pagos íntegros y pusimos todas las facilidades como locomoción y resguardos sanitarios para aquellos que tenían que venir. Y como la venta de artículos de limpieza subió un montón, nosotros sentimos que teníamos que compartir eso con los trabajadores. Y ellos respondieron. Sintieron que si la empresa estaba con ellos, ellos tenían que estar con la empresa.

Se pusieron la mascarilla y la camiseta.

-Sí, incluso recibí el llamado de trabajadores que me pedían volver, que no se acostumbraban en sus casas. Acá hay operarios que llevan más de 40 años, la empresa ya es parte de ellos. Es que hay que entender que no se puede separar a la persona del trabajador. Y las personas mientras más contentas y tranquilas están, mejor pueden trabajar. El teletrabajo provee beneficios que tiene que ver con poder pasar más tiempo en familia, o cuidando tu casa, o pudiendo ordenar tu tiempo para hacer algo que te agrade, y que no sea perder 3 horas en el transporte sólo para poder llegar a tu trabajo o irte a tu casa.

¿En una industria manufacturera como Virutex Ilko, se hacen esfuerzos por la paridad de género?

-Sí. Cerca de un 48% de nuestra planta son mujeres y estamos trabajando para que sea más. Tenemos una encargada de igualdad de género, es una psicóloga que está implementado buenas prácticas, y ha sido de gran ayuda. Muchos problemas a veces ni siquiera terminan levantándose hasta el departamento de recursos humanos, a veces las personas sólo necesitan conversar. Pero no sólo eso está en nuestra agenda. Hacemos capacitaciones permanentemente por temas de violencia, acoso, lenguaje inclusivo. Nosotros nos certificamos como empresa B el 2021, entre otras cosas, porque trabajamos por una cultura que se basa en el concepto de familia. Somos la Familia Virutex. Aquí existe gran cariño por los trabajadores y preocupación por su cuidado. Y la cultura de cuidado integral sí se traduce en productividad. Tenemos excelente relación con los sindicatos, y aquí el 100% de los trabajadores está sindicalizado. En este sentido ha aumentado el interés en sumarse al concepto de las empresas B, porque las que no se suman están teniendo problemas para captar talentos.

Las Empresas B tienen entre sus objetivos lograr mayor calidad de vida en el trabajo. Pero esto significa invertir…

-Pero es que hay que entender que yo no tengo sólo una cara, “la de trabajador”, las personas somos un todo. Si yo me siento mal, si tengo problemas, no puedo pensar bien en mi trabajo. Las empresas que no se suman a la cultura de calidad de vida, se quedan atrás y se perjudican así mismas. Tiene problemas para captar y retener talento, porque la cultura del bienestar hoy es un “desde”. Las empresas que no lo consideran se van quedando fuera de la competencia, porque la empresa no elije con quien trabaja, hoy son los trabajadores los que eligen a la empresa.

¿Cómo ven ustedes la implementación de la ley de las 40 horas?

-Va a depender del rubro de cada empresa, yo creo que va a ser complejo de adoptar. Nosotros por lo menos ya veníamos trabajando en la rebaja de la jornada, actualmente los operarios trabajan 42.5 horas. Ofrecemos días administrativos y un día extra para hacer exámenes, como para llevar a 1 familiar. Damos un bono adicional a los trabajadores que están al día en sus vacaciones. El ánimo es dar mayores facilidades con temas de tiempo. Y la cosa va para allá. En las entrevistas de trabajo las personas están preguntando por el sistema híbrido, hombres y mujeres preguntan por igual. Y esto es un gran avance que dejó la pandemia: los hombres comienzan a entender que en el funcionamiento de la casa deben cooperar todos, en ese sentido en 2 o 3 años siento que todos dimos un gran salto.

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