Por Mariana Alcérreca. Gerente de asuntos corporativos en Mutual de Seguridad.
“La justicia consiste en dar a cada uno lo suyo”. Esta frase histórica, atribuida a distintas figuras del ámbito jurídico y filosófico, sintetiza una tensión que atraviesan muchas discusiones contemporáneas y que se expresa con fuerza en un debate antiguo, pero aún vigente: la relación entre mérito, igualdad y equidad de género en el mundo laboral.
Precisamente en el mundo del trabajo, las propuestas que intentan acelerar el equilibrio entre hombres y mujeres, muchas veces se intenta llevar a cabo mediante mecanismos diseñados para modificar de inmediato la composición de los equipos, y en ocasiones, la cultura organizacional. Estas medidas suelen responder a una intención legítima —corregir brechas persistentes— pero también plantean interrogantes relevantes sobre sus efectos.
Cuando el acceso a ciertos cargos o reconocimientos se acelera a través de intervenciones externas, emerge una duda difícil de evitar: ¿la elección se basó en la capacidad profesional o en factores ajenos al desempeño? Esa percepción —incluso cuando es injusta— erosiona la credibilidad técnica, genera tensiones internas y afecta la legitimidad de quienes sí han construido una carrera sobre la base del conocimiento, la formación y los resultados. La igualdad genuina no se fortalece cuando predomina la idea de que ciertos roles se ocupan para cumplir una cuota más que para responder a las exigencias reales del trabajo.
Y esto es especialmente injusto con las mujeres, porque termina cuestionando méritos que sí existen, preparación que sí tienen y capacidades que han demostrado de manera consistente en múltiples industrias.
Todo lo anterior, no significa desconocer los desafíos actuales. Todo lo contrario, muchos sectores —especialmente los históricamente masculinizados— aún enfrentan dificultades para incorporar mujeres en cargos estratégicos, para visibilizar liderazgos femeninos o para eliminar sesgos que influyen en evaluaciones y oportunidades. Pero estas barreras requieren soluciones que también lo sean: políticas de conciliación efectivas, procesos de selección y promoción realmente transparentes, acceso equitativo a formación especializada y espacios que permitan que el talento femenino se despliegue en su totalidad.
Son estas estrategias —y no los atajos numéricos— las que construyen capacidades duraderas y generan igualdad sin efectos secundarios. A fin de cuentas, avanzar hacia un entorno laboral más justo no consiste en corregir resultados, sino en transformar las condiciones que impiden que todas las personas —y especialmente las mujeres— puedan competir y progresar en igualdad.
El futuro de las mujeres no dependerá de la velocidad con que se modifiquen ciertas estadísticas, sino de la solidez de los caminos que construyamos para que más mujeres —sin excepciones ni etiquetas— puedan acceder, permanecer y liderar por las mismas razones que hoy lo hacen tantos hombres: porque están preparadas, porque conocen su oficio, porque dominan la técnica y porque su aporte mejora la vida de las personas y de las organizaciones. La igualdad no se impone, se construye, y la forma más segura de hacerlo es garantizando que cada profesional, independientemente de su género, avance por lo que es, lo que sabe y por lo que es capaz de hacer.
Las palabras tejidas en esta columna son el eco singular del autor, sin ataduras ni corsés editoriales. Aquí, la responsabilidad recae en quien escribe, no en las creencias de RH Management
