lunes, octubre 19, 2020

Cuando el trabajo hace mal

Hace poco, LOM Ediciones publicó el libro Malestar en el trabajo: desarrollo e intervención, título que reúne diez artículos bastante diversos, pero que merodean en torno a un mismo problema: el sufrimiento laboral. Los editores hacen una presentación del texto en poco más de tres páginas, que resume la intención del volumen: tensionar el taylorismo extremo que disimulan los nuevos paradigmas de gestión, a partir de sus consecuencias.

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El primer artículo, escrito por Vicent de Gaulejac, destacado académico francés, creador de la sociología clínica, y por Patricia Guerrero, psicóloga chilena quien se doctoró con el Dr. de Gaulejac, aborda como la economía ha colonizado la vida cotidiana, y también, las paradojas de los modelos de gestión que hoy son dominantes. El segundo artículo es una traducción de un texto del distinguido psicoanalista francés Cristophe Dejours, creador de la psicodinámica del trabajo, enfoque poco conocido en Chile, pero que en otras latitudes es muy utilizado para efectuar diagnósticos e intervenciones organizacionales. En el tercer texto, Fernando Gastal, de Brasil, aborda las contribuciones de la fenomenología para el estudio de las organizaciones, y presenta una interesante herramienta de intervención que proviene de la sociología clínica: el organidrama. Luego, Magdalena Garcés, expone los resultados de una investigación en una empresa industrial sobre el origen de las conductas inseguras en operarios. Horacio Foladori, psicólogo uruguayo que ha formado a generaciones de colegas chilenos en psicología grupal e institucional, interroga el rol y el lugar del consultor organizacional, las tensiones a las que se ve sometido, y sus responsabilidades. Gregorio Baremblitt, médico del trabajo argentino de vasta experiencia en el tema, discute algunas cuestiones históricas y filosóficas sobre el trabajo, y hace un análisis crítico sobre la situación actual de los trabajadores. En el séptimo artículo, Miguel Majrat, psicoanalista argentino radicado en México, autor bastante conocido en latinoamérica, presenta una síntesis de su enfoque y de la forma en que aborda el análisis de las organizaciones. Miguel Morales, por su parte, joven psicólogo chileno, aborda las condiciones y el sufrimiento laboral de quienes se desempeñan en instituciones que acogen a niños vulnerables, en lo que podría ser un ejemplo de lo que padecen muchos trabajadores que son los encargados de dar vida a las políticas sociales. Por último, Sergio Satulovsky, psicólogo social argentino, presenta el dispositivo de la reunión retrospectiva, como método para mejorar la productividad de los equipos y la calidad de vida laboral.

Como decía, es una selección variopinta de artículos heterogéneos, pero que tiene el mérito de aproximarse a los procesos subjetivos que se ponen en juego en el trabajo, su relación con la salud y la enfermedad, el placer y el sufrimiento, lo que es propio de los llamados enfoques clínicos. ¿Por qué esto podría ser meritorio? Porque, si bien la promulgación del Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales ha traído una novedad y una exigencia interesante a las organizaciones y al sistema de salud laboral, se sigue pensando desde un paradigma ambiental y causa-efecto. Como lo señalo en mi artículo en el libro, el ambiente psicosocial es una construcción de los sujetos, y los peligros para la salud que de ahí se desprenden, no pueden ser tratados igual que los riesgos físicos, químicos o biológicos. Eso es lo que permiten los abordajes clínicos del trabajo. Por lo pronto, al interior de las organizaciones, obliga a terminar con la disociación histórica entre la gestión de los riesgos, las políticas de gestión de las personas y las prácticas cotidianas de liderazgo.

Entre investigadores, organismos internacionales y agencias sanitarias, parece existir algún consenso en que las trasformaciones económicas y productivas de las últimas décadas -que se acompañan de nuevas exigencias, nuevos paradigmas de gestión y nuevos métodos de organización del trabajo- se asocian a un aumento en ciertas patologías laborales, en especial, trastornos mentales y del comportamiento. La sobrecarga y la intensificación del trabajo, la permeabilidad en los límites entre la vida laboral y personal en los cargos directivos, las metas de producción crecientes, la calidad como imperativo siempre a superar, favorecen prácticas de liderazgo de tipo persecutorio. Los incentivos individualizados fomentan la competencia al interior de las organizaciones. La orientación al cumplimiento de indicadores cada vez más abstractos generan no pocas veces fenómenos de disociación, y un tipo de sufrimiento vinculado a tener que traicionarse a sí mismo. Esto último es muy claro en trabajadores de servicios tradicionales como la educación y la salud.

Desde sus orígenes, la administración científica ha buscado objetivar y medir el trabajo. Sin embargo, este empeño desconoce la brecha insalvable entre el trabajo prescrito y el trabajo real, entre las funciones anotadas en los formularios de las descripciones de cargo, y lo que los trabajadores -a todo nivel- efectivamente realizan. Vale la pena releer, al respecto, a ese gran hereje de la gestión que es Henry Mintzberg… El punto de partida de los enfoques clínicos es volver a pensar en los trabajos como oficios. Como descubrió Dejours en sus investigaciones en la línea, muchas veces hay que transgredir órdenes y saltarse protocolos para hacer bien las cosas. El trabajo real siempre se confronta a contingencias no previstas. Trabajar, entonces, es un constante ajustar, adaptar, crear. En eso, el trabajador industrial no ha dejado de ser un artesano en el fondo, alguien que se hace en el oficio y en el contacto con otros que saben hacer. Si nos atuviésemos sólo a los procedimientos establecidos y normados, ninguna empresa funcionaría.

El trabajo que es fuente de salud, que hace bien, Dejours lo denomina trabajo vivo; saber hacer, inventar, crear en lo cotidiano, desplegar la los recursos subjetivos para resolver problemas. Pero también trabajar es convivir, es cooperar. Y es un espacio donde se juega la identidad y el reconocimiento. Por el contrario, todo método de gestión que vaya en contra de estas tres condiciones, produciría formas de trabajar que hacen mal.

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