Por Ramiro Blazquez, CCO VDH y director del diplomado innovación en gestión de personas y People Analytics Unab.
He visto que algunas personas sienten dudas e incluso, en algunos casos, hasta cierto temor sobre el uso de datos para analizar el comportamiento humano.
Normalmente estas preocupaciones suelen coincidir en 2 orígenes, por un lado, el imaginario de que al incorporar capacidad predictiva basada en datos se reemplazará la libertad de tomar decisiones de las personas y, por otro lado, el temor a que el uso de la información niegue igualdad de oportunidades de desarrollo a los colaboradores.
Si al leer estas líneas sientes algo similar o coincides con alguna de estas dudas, dame la oportunidad de compartir contigo que, desde mi experiencia impulsando el uso de People Analytics en varias compañías de diferentes negocios y culturas, puedo afirmar que “no es así” y déjame contarte porque sucede exactamente lo opuesto.
Enriqueciendo decisiones:
El uso de tecnología y datos en la gestión de personas tiene como foco principal poder profundizar la interpretación y comprensión del comportamiento humano en el contexto del trabajo. Dicho contexto es único, ya que reúne características específicas propias de la compañía asociadas a un modelo cultural y de negocio.
En grandes cantidades de colaboradores, el procesamiento de datos nos permite identificar cuáles son los patrones de conducta más comunes asociados a un comportamiento específico y responder preguntas como, por ejemplo:
- ¿Cuáles son las variables más comunes que impulsan la renuncia de un colaborador?
- ¿Qué herramientas tienen más impacto en elevar el desempeño / productividad de nuestros colaboradores?
- ¿Cuáles son los conductores más comunes que favorecen un contexto de accidentes?
Al poder responder estas preguntas, gracias a la analítica, estamos profundizando nuestro conocimiento sobre los comportamientos que deseamos estudiar y abriendo una mirada de confianza científica sobre aquello que “la mayoría de las veces” podría suceder.
Sin embargo, como ya compartí con uds. en una columna anterior, People Analytics no permite predecir “certezas” sino que permite conocer “probabilidades” de ocurrencia, pero… ¿cuál es la diferencia entonces? Usemos los mismos ejemplos de las preguntas:
Gracias a los datos nosotros podremos conocer que cuando un colaborador aumenta las horas trabajadas en su jornada semanal en 5 horas y adicionalmente en los últimos 3 meses no asistió a ninguna capacitación, su riesgo de renuncia crece un 35%. Esto de ninguna manera es igual a decir que “¡Juan va a renunciar la semana que viene!”, de manera similar podríamos aprender que mejorar ciertas variables del clima organizacional elevan 40% la probabilidad de aumentar la productividad, o que evitar la alternancia de turnos de un colaborador reduce su riesgo de accidentes en 25%.
Como pueden ver, en ninguno de los ejemplos utilizados es posible considerar esa información como un reemplazo en la toma de decisiones, pero si en todos los casos podemos sentir que, si conociéramos esa información, entenderíamos muchísimo mejor como gestionar ciertas variables para influir en esos comportamientos.
People Analyitcs de ninguna manera tiene la capacidad de sustituir la toma de decisiones del Management experimentado y, muy por el contrario, si tienen la virtud de enriquecer con información valiosa esas decisiones, sumando a la experiencia y la intuición las señales potentes de la evidencia científica que orientará hacia una gestión mas asertiva.
Continuemos ahora con la siguiente preocupación: igualdad de oportunidades.
Esta preocupación o duda tiene raíz en el temor de que los datos se usen para perseguir al que tiene mal desempeño o negar oportunidades a quien pueda tener una mala evaluación de datos.
Sin embargo, una vez más, déjenme compartir con ustedes que he visto que sucede todo lo contrario. En aquellas compañías que han logrado avanzar en la interpretación de los comportamientos, con datos similares a los ejemplos usados en los párrafos previos, se desarrolla inmediatamente una gestión de los líderes con foco principal en desarrollar en la empresa un mejor contexto para el trabajador.
Vale la pena en este punto usar algunos aprendizajes del coaching y traer la importancia de la palabra… Las compañías que aplicaron People Analytics:
- No lo usan para “retener”, sino que busca usar crear un contexto donde los colaboradores “elijan quedarse más tiempo con ellos”.
- No se enfocan en “el costo del accidente”, sino que los motiva utilizar la tecnología para lograr “cuidar la integridad de la persona”.
- No esperan descubrir “como presionar a sus equipos para producir más”, sino que buscan identificar que herramientas son las más adecuadas para lograr “desarrollar el máximo potencial” de sus colaboradores.
Es posible entonces considerar, y creo profundamente que es así, que el uso de datos nos permite elevar las posibilidades de crear contextos de igualdad de oportunidades y a la vez elevar la humanización del trabajo.
Y sino lo creen así les pregunto… ¿Hay algo más igualitario y humano que ofrecer el trabajo correcto a la persona correcta?, ¿Entregar las herramientas indicadas en el momento indicado para que los diferentes perfiles en nuestros equipos logren desarrollarse en su máximo potencial?, ¿Identificar cuando, la suma de ciertas variables, eleva el riesgo físico de una persona y habilitar entonces indicaciones oportunas sobre la gestión de su propia seguridad individual?
La tecnología, los datos y la gestión de personas han conformado una comunión virtuosa, impactando positivamente en al menos 3 ejes:
- Ofrecer a los colaboradores un mejor espacio de trabajo, mejores herramientas y contextos más seguros.
- Proveer a los managers de información valiosa (antes invisible), que les permita articular una mejor experiencia de empleado con los indicadores del negocio.
- Impactar positivamente los resultados del negocio, impulsados por managers más asertivos en sus decisiones y equipos de colaboradores más comprometidos y preparados.
¡Los invito a enriquecer y humanizar sus organizaciones con datos!
