Aunque durante años el foco de las desigualdades de género en el trabajo se ha centrado en la penalización a la maternidad, un nuevo fenómeno comienza a emerger con fuerza: los hombres que optan por una paternidad activa también están siendo castigados en sus trayectorias laborales. Así lo plantea la Guía Práctica N°43, elaborada por el Centro Trabajo y Familia de ESE Business School, que examina cómo el involucramiento paterno, lejos de ser celebrado, es aún percibido como una anomalía dentro de muchas culturas organizacionales.
Según la publicación, basada en diversos estudios internacionales, los varones que hacen uso de políticas de conciliación como permisos parentales o arreglos de flexibilidad laboral, pueden enfrentar penalizaciones similares a las de las mujeres. Esto ocurre en forma de estigmatización, pérdida de oportunidades de ascenso o incluso retrocesos salariales. La raíz del problema parece estar en un modelo laboral aún anclado en un estereotipo de masculinidad que exige total disponibilidad y priorización del trabajo por sobre cualquier otro ámbito de la vida.
La guía plantea que este fenómeno no solo tiene implicancias para los individuos, sino también para las empresas y la sociedad en general. “El involucramiento paterno es positivo para la familia, la empresa y la sociedad, sobre todo cuando este apunta hacia la corresponsabilidad”, señala el informe.
Un sistema que castiga el cuidado, venga de quien venga
Uno de los hallazgos más relevantes de la investigación es que el castigo no está dirigido exclusivamente al género, sino al acto mismo de involucrarse en el cuidado de personas dependientes. Se penaliza tanto a mujeres como a hombres que interrumpen o adaptan sus trayectorias profesionales para hacerse cargo de hijos o familiares.
En el caso de los hombres, esta penalización es aún más silenciosa, pues entra en conflicto con las expectativas tradicionales sobre la masculinidad y el rol del proveedor. “Esta penalización no sería solo castigada bajo indicadores laborales, como salario y ascensos, sino que cuestionaría la propia identidad masculina, al estar asociada fuertemente al rol del proveedor”, explican las autoras del documento.
Los empleadores y líderes muchas veces no esperan que la paternidad implique un cambio en la conducta laboral de sus colaboradores varones. Esta percepción se traduce en culturas organizacionales donde los padres sienten que deben seguir rindiendo como si nada hubiese cambiado en su vida personal, lo que inhibe su capacidad de solicitar apoyos o ejercer sus derechos.
Poca oferta, bajo uso y estigmas persistentes
Otro aspecto crítico identificado en el estudio es la escasa oferta de políticas específicas para padres, y el aún más bajo nivel de utilización de las existentes. Mientras que las madres suelen contar con beneficios adicionales como mentorías, horarios especiales y subsidios de cuidado infantil, los padres rara vez acceden a estos apoyos. Peor aún, cuando los utilizan, pueden ser percibidos como menos comprometidos o ambiciosos profesionalmente.
Esta dinámica se refuerza por la falta de líderes hombres que sirvan como modelos visibles de conciliación. En muchos casos, los referentes de equilibrio entre vida laboral y familiar siguen siendo mujeres, lo que refuerza la idea de que la crianza es un asunto femenino.
El informe también identifica una desconexión entre los deseos de los padres y las condiciones que enfrentan. Aquellos que desean pasar más tiempo con sus hijos pero no pueden hacerlo por exigencias laborales, experimentan una menor satisfacción en su carrera, menor sentido de pertenencia y una mayor intención de dejar sus empleos.
Cambiar la narrativa desde el liderazgo
Para avanzar hacia una equidad real, la guía destaca que el liderazgo organizacional cumple un rol clave. Los comportamientos de jefaturas y supervisores que validan la conciliación familiar en hombres tienen un impacto directo en el uso efectivo de las políticas disponibles y en el bienestar de los colaboradores.
“Los padres solo utilizarán las políticas si perciben su apoyo”, indica el documento. Además, enfatiza que los líderes consistentes y transparentes son los que generan mayor impacto positivo, tanto en el ámbito profesional como en el familiar.
La publicación concluye con una serie de recomendaciones para las organizaciones, entre ellas: implementar políticas neutrales de género, ofrecer mentorías también para padres, eliminar los costos asociados al uso de beneficios y fomentar la flexibilidad laboral sin estigmas.
Un cambio necesario y urgente
La penalización a la paternidad involucrada es una señal de alerta sobre la rigidez de muchas estructuras laborales frente al cambio social. Mientras la equidad de género avanza en el discurso, las prácticas organizacionales continúan reforzando estereotipos que limitan el desarrollo integral de las personas.
Replantear la figura del “trabajador ideal” no solo es un acto de justicia social, sino una estrategia de sostenibilidad organizacional. La corresponsabilidad en el cuidado, lejos de ser una amenaza para la productividad, es una vía para construir empresas más humanas, resilientes y comprometidas con el bienestar de sus equipos.
