Opinión

Convenio 190 y Ley Karin: La cruzada de las organizaciones por erradicar el acoso sexual y maltrato en el lugar de trabajo con enfoque de género

Carla Rojas, destacada psicóloga y académica, analiza los esfuerzos conjuntos de la OIT y la legislación chilena para crear entornos laborales seguros y libres de discriminación, resaltando la importancia de un enfoque de género en la lucha contra el acoso y el maltrato en el lugar de trabajo.

Por Carla Rojas, psicóloga experta en violencia de género y académica en el magíster en dirección de personas FEN U. Chile. La eliminación de la violencia y discriminación contra la mujer se ha transformado en uno de los principales objetivos de los organismos internacionales, sancionando toda conducta que sea contraria a la dignidad de las personas. Se han aprobado diversas convenciones que comprometen a los Estados partes a eliminar cualquier manifestación de violencia de género, como la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer (Cedaw) y la Convención Interamericana para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra la mujer, “Convención de belem do para”. Ambas fueron suscritas también por nuestro país. En el ámbito del trabajo, la OIT ha reconocido que la violencia y el acoso hacia la mujer, perjudican sus oportunidades laborales y deben ser condenadas por las empresas, pactando los Convenios 100, 111, 156,183 y 189, que reconocen y relevan los derechos de los trabajadores, garantizando su seguridad y acceso al empleo en igualdad de condiciones a mujeres y hombres. Durante el año 2023 nuestro país ratificó el Convenio Núm. 190 de la OIT sobre la eliminación de la violencia y el acoso de la Organización internacional del trabajo. Este reconoce el derecho de trabajadores del servicio público y privado a permanecer en un espacio laboral libre de violencia y acoso, igualdad, y refuerza la importancia de generar una cultura de trabajo basada en el respeto mutuo y la dignidad del ser humano. Por otra parte, el 5 de enero del 2024 se promulgó la Ley 21. 643, conocida como “Ley Karin”, que modifica el Código del Trabajo, garantizando entornos laborales seguros para todas las personas trabajadoras, a través del establecimiento de protocolos y otras medidas concretas. Su entrada en vigencia será el primero de agosto de 2024. Las adecuaciones que realiza la “Ley Karin” en varios cuerpos legales nacionales están en concordancia con los lineamientos del Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo. Su objetivo general es fortalecer las medidas de prevención, investigación y sanción del acoso y la violencia laboral en diversos ámbitos, tanto en el sector público como en el municipal, estableciendo medidas concretas para garantizar entornos laborales seguros para las y los trabajadores. La ley Karin, en conjunto con el Convenio 190 de la OIT, “vienen a cambiar la forma en que se aborda en nuestro pa s el acoso laboral, sexual y la violencia en el trabajo, hacia una que este enfocada en la prevención, en la investigación efectiva y oportuna y en la sanción de estos hechos que sucedan, ya sea en el sector público o en el privado; nadie queda fuera”, señaló el Presidente de la República, en contexto de la promulgación de la ley mencionada. En general, establece como obligación de las empresas y de los órganos del Estado, confeccionar un protocolo de prevención del acoso laboral y/o sexual y la violencia en el trabajo, reforzando un enfoque preventivo que estaba ausente en la regulación. Además, instaura mejores procesos de investigación del acoso sexual, se incorporan a la regulación las conductas de acoso laboral y la sin distinción de raza, credo o sexo, y asegurando la igualdad de oportunidades de todos y todas. Pone especial énfasis en la violencia, acoso y discriminaciones que afectan de forma desproporcionada a las mujeres En el Convenio N°190 todo miembro debe adoptar las medidas apropiadas para proteger la privacidad de las personas implicadas y confidencialidad; reconocer los efectos de la violencia doméstica en la medida que sea razonable y factible, mitigar su impacto en el mundo del trabajo; garantizar que todo trabajador tenga derecho a alejarse de una situación de violencia sin sufrir represalias y otras consecuencias indebidas, entre otros. Como muchas de las víctimas de esto son mujeres y “toda agresión perpetrada contra una mujer tiene alguna característica que permite identificarla como violencia de género” (Cepal, 1996) hay que considerar aspectos sociales del género, que “son construcciones culturales, son productos de la sociedad y no derivados solamente de la naturaleza biológica, la violencia de género es la violencia que perpetran los hombres para mantener el control y el dominio sobre las mujeres.” (Casique y Ferreira, 2006). De esta manera, podemos observar que la violencia y el acoso están “directamente vinculada[s] a la desigual distribución del poder y a las relaciones asimétricas que se establecen entre varones y mujeres en nuestra sociedad, que perpetúan la desvalorización de lo femenino y su subordinación a lo masculino. Lo que diferencia a este tipo de violencia de otras formas de agresión y coerción es que el factor de riesgo o de vulnerabilidad es el solo hecho de ser mujer.” (Cepal, 1996). Así, no es casualidad que se haya obtenido que “en 3 de cada 5 casos (62,9%) quién realiza el acoso en contexto laboral es un hombre o un grupo de hombres” y que “cuando la víctima es mujer, en 9 de cada 10 casos el victimario es hombre” (Ocac, 2020). Por último, “pese a que el asedio sexual constituye un hecho negativo, muchas mujeres lo soportan o aceptan en silencio, con vergüenza, confusión, angustia, temor al daño que puede sufrir su reputación o a las represalias, y sentimiento de culpa ante un medio social que suele culparlas basándose en el estereotipo y el mito de la “mujer tentadora””(CEPAL, 1996) lo que implica un bajo índice de denuncia. Compartir un espacio laboral con un victimario es un riesgo físico y un desafío psicológico complejo, por eso es relevante identificar a los victimarios y tomar las medidas necesarias para que el espacio de trabajo vuelva a ser un espacio seguro en el que todas las personas se puedan sentir seguras y cómodas con sus compañeros y compañeras. Sin embargo, en gran parte de los casos las víctimas prefieren no denunciar por temor a las represalias que podrían venir con ella. “Es importante destacar que las víctimas de violencia psicológica, muchas veces, piensan que lo que les acontece no es suficientemente grave e importante para decidirse a tomar actitudes que puedan impedir esos actos, incluyendo denunciarlos a los órganos competentes” (Casique y Ferreira, 2006). Los hechos de acoso sexual, laboral o maltrato son una forma de terror psicológico que genera daño mental, llevando a la exclusión de la victima de su lugar de trabajo o incluso del mercado laboral (Guimaraes, Cançado y Carvalho, 2015). Desde el punto de vista de la víctima, se han observado fuertes asociaciones entre todo tipo de abusos y depresión, trastornos del sueño, fatiga, lesiones en el lugar de trabajo y problemas musculoesqueletales siendo esta asociación más fuerte entre quienes han sufrido abuso de forma más frecuente (Gale et al. 2019). Desde el punto de vista de la organización, esto puede causar una disminución en la calidad del trabajo y en la productividad, absentismo, enfermedad y accidentes además de pérdida de trabajadores calificados (Guimaraes, Cançado y Carvalho, 2015) además de un menor compromiso con la organización y retiro anticipado (Gale et al. 2019). Para Chile, las cifras más actualizadas disponibles a la fecha indican lo siguiente: Tabla 1: Denuncias de acoso laboral y acoso sexual a la Dirección del Trabajo (DT) para el período 2019-2022

Año	Acoso Laboral	Acoso Sexual
2019	2187	685
2020	1436	725
2021	1560	593
2022	1808	867

Fuente: elaboración propia a partir de datos de la DT. Todo lo anterior sin considerar que estas cifras ocultan muchos datos invisibles de casos que no se identifican como tales por las víctimas además de los casos que no se denuncian por temor a las consecuencias y/o el proceso, por lo que prefieren renunciar o guardar silencio para evitar la revictimización. “Para las víctimas no es fácil acumular pruebas de haber sido acosadas, lo que acentúa las consecuencias negativas, no sólo para su salud mental, sino también en el ámbito laboral, porque el acoso repercute en la eficiencia y productividad de la trabajadora, en su ánimo para hacer frente a su trabajo y en su desarrollo profesional, así como en el clima laboral en general.” (Cepal, 1996). En conclusión, el acoso sexual y laboral en Chile suman miles de denuncias al año, cifra que sabemos esconde un gran numero de víctimas que no denuncian, ya sea por no reconocer el hecho por lo que es, como por el miedo de denunciar y las potenciales consecuencias de ello. Este tipo de acoso presenta un componente de género esencial, en el que la mayoría de las víctimas son mujeres y la mayoría de los victimarios son hombres. Esto es aún más marcado cuando nos fijamos en el género del victimario cuando la víctima es mujer, lo que lo establece como un tipo de violencia de género dónde el factor de vulnerabilidad es ser mujer. Las consecuencias son graves para la víctima llegando a afectar su salud física y psicológica provocando depresión, leve a severa incluso el suicidio.

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