Contra la psicología positiva: por qué este libro debería importarle al mundo del trabajo

Cuando las empresas invierten miles de millones en bienestar sin mejorar la vida de sus trabajadores, urge cambiar la pregunta. Este libro muestra por qué la psicologización del malestar desvía la mirada del verdadero problema: las condiciones de trabajo.

  • Por RH Management
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  • 30 de Diciembre de 2025
La gestión de personas vive un momento decisivo. En plena era de la precariedad laboral, los sistemas híbridos, las urgencias de salud mental y la presión por sostener culturas organizacionales sanas, un libro como “Contra la psicología positiva” se vuelve particularmente relevante. No es solo una crítica intelectual: es una advertencia para líderes, equipos de RH y organizaciones que, muchas veces sin saberlo, están reproduciendo lógicas que aumentan el malestar que buscan resolver. Las nuevas miradas se hacen aún más vitales cuando constatamos que la inversión de más de 61 mil millones de dólares en salud mental por parte de las empresas, según un estudio reciente de Oxford, no sirven para mejorar el bienestar de las y los trabajadores. Luis Pablo López-Ríos, filósofo y psicoanalista, desmonta con precisión quirúrgica los fundamentos de la psicología positiva —hoy instalada en programas de bienestar corporativo, liderazgo, coaching, clima organizacional y cultura— y demuestra algo incómodo pero necesario: gran parte del sufrimiento laboral contemporáneo no se explica por “falta de resiliencia” o “déficit emocional”, sino por estructuras sociales y económicas que demasiadas veces quedan fuera del análisis empresarial. El libro es, en esa línea, un espejo para el mundo del trabajo. Uno de los argumentos más poderosos del texto es que la psicología actual —particularmente su versión positiva— ha contribuido a despolitizar el malestar. En organizaciones donde la demanda es alta, el reconocimiento escaso y la presión constante, el relato dominante tiende a ser: “gestiona mejor tus emociones”. Se instala así un desplazamiento silencioso:
  • Si un equipo está sobrecargado: falta resiliencia.
  • Si un área vive con estrés crónico: faltan habilidades socioemocionales.
  • Si hay burnout generalizado: faltan pausas, mindfulness o actitud positiva.
El problema no es la intención —que suele ser genuina— sino el efecto: la responsabilidad pasa del sistema al individuo. El libro muestra cómo esta lógica se alinea perfectamente con el neoliberalismo, que necesita sujetos autoexigidos, autocontrolados y siempre disponibles. Así, la psicología se vuelve una herramienta de adaptación, no de transformación. En términos laborales, esto significa que muchas intervenciones de bienestar pueden estar atacando síntomas mientras dejan intactas las condiciones que los generan. ¿Los programas de bienestar que alivian? El capítulo más relevante para RH es el que retrata cómo la psicología positiva se convirtió en la tecnología emocional preferida de las empresas. Conceptos como gratitud, optimismo, propósito, fortalezas o clima positivo se han vuelto moneda corriente. Sin embargo, López-Ríos advierte que, cuando se absolutizan, pueden operar como mandatos emocionales:
  • “Sé feliz en el trabajo”.
  • “Trae tu mejor versión todos los días”.
  • “Convierte cualquier dificultad en una oportunidad”.
  • “No te quedes en lo negativo”.
Este tipo de discursos —tan comunes en culturas organizacionales aspiracionales— pueden generar culpa, silencio y autoexigencia extrema, especialmente en entornos donde no existen las condiciones reales para sostener ese bienestar. El mérito del libro es mostrar que la psicología positiva no es neutra: funciona como un dispositivo que moldea subjetividades útiles para el sistema productivo, favoreciendo la adaptación por sobre la crítica y reforzando la idea de que los problemas laborales son internos, nunca estructurales. El texto también ayuda a comprender por qué tantas personas llegan a RH con el relato de “siento que nunca es suficiente”. Según el autor, el capitalismo contemporáneo produce un tipo de trabajador que:
  • debe auto-gestionarse,
  • debe mejorar continuamente,
  • debe mantener emociones funcionales,
  • debe “emprenderse a sí mismo”,
  • debe ser productivo sin dejar de ser feliz.
No es coincidencia que las áreas de personas se hayan llenado de herramientas que miden bienestar, compromiso, desempeño emocional y niveles de motivación. El libro invita a cuestionar si esa búsqueda constante de optimización no está replicando el mismo modelo que genera deterioro. Para RH, esta reflexión es clave: ¿las políticas actuales ayudan a vivir mejor o solo a rendir más? La lectura sintomal Uno de los aportes más valiosos del libro es su propuesta metodológica: leer lo que un discurso calla. Aplicarlo al mundo laboral significa hacerse preguntas incómodas:
  • ¿Qué no estamos diciendo cuando hablamos de “bienestar”?
  • ¿Qué queda fuera cuando atribuimos el estrés solo a factores personales?
  • ¿Qué pasa cuando promovemos resiliencia sin revisar cargas de trabajo?
  • ¿A quién beneficia un discurso donde todo depende de la actitud del individuo?
Para RH, adoptar esta lectura crítica puede ser la diferencia entre una política de bienestar superficial y una verdaderamente transformadora. El libro no propone abandonar la psicología ni los programas de bienestar. Lo que propone es devolver la dimensión socioestructural al análisis del malestar. ¿Qué significa esto para RH?
  1. Mirar primero las condiciones de trabajo, no las emociones individuales. Antes de pedir resiliencia, revisar cargas, roles, ritmos y recursos.
  2. Evitar el positivismo obligatorio. La cultura del “siempre bien” silencia conflictos que deben ser abordados.
  3. Reconocer que el bienestar no depende solo del individuo. Está directamente ligado a políticas laborales, autonomía, justicia organizacional y sentido.
  4. No convertir la felicidad en un KPI moral. Las personas no son fallidas por estar cansadas o angustiadas.
  5. Recuperar la dimensión política del trabajo. El malestar colectivo habla de la organización tanto como del individuo.
Quizás la resonancia más profunda del libro es esta: Liderar no significa gestionar emociones ajenas, sino construir condiciones para que las personas puedan vivir y trabajar dignamente. Un liderazgo más humano no se basa en motivar a toda costa, sino en:
  • distribuir mejor la carga,
  • escuchar críticamente,
  • permitir el conflicto,
  • fomentar seguridad psicológica real,
  • y reconocer que las personas son más complejas que cualquier teoría emocional.
El libro nos recuerda que el bienestar laboral es un fenómeno político, no solo psicológico. Porque obliga a revisar creencias profundamente instaladas: la idea de que todo se soluciona con actitud positiva, resiliencia o gestión emocional. El texto nos devuelve una perspectiva estructural, histórica y social del trabajo, justo cuando más la necesitamos. Frente al auge del burnout, la angustia, la fatiga moral y las transformaciones del empleo, el libro es una invitación a cambiar la pregunta: no “¿qué le pasa a esta persona?”, sino “¿qué le pasa a esta organización y a este sistema que produce este malestar?”. Para RH, esa diferencia es estratégica.
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