Consciencia e integración organizacional

Por Alfredo Molina, director ejecutivo Círculo Flow (actualmente es fundador y mentor en Mindful Work & Life).

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La integración sistémica de recursos y capacidades es condición esencial para acceder a una ventaja competitiva sostenible. Es un imperativo que las organizaciones no pueden desconsiderar, ya que la falta de ella es fuente de entropía y desperdicio. Cuando los recursos y capacidades están bien integrados, las organizaciones -y, también, las personas- fl uyen en una zona de experiencia óptima, que se caracteriza por altos niveles de efectividad y bienestar. 

No es extraño, entonces, que el leitmotiv de muchas firmas consultoras haya sido, durante décadas, la promesa de una mejor y más fluida integración de los distintos componentes de la organización; a saber, estrategia, estructura, procesos, tecnología y personas. Ejemplos abundan: H. Mintzberg (Proceso Estratégico); T. Peters (7 S); Norton & Kaplan (Balanced Score Card), J. Zachman (Arquitectura Empresarial); I. Nonaka (Managing Flow); O. Scharmer (Teoría U), por citar sólo algunos autores de reconocido prestigio e influencia en el management de nuestros días.

Por cierto, el logro de una óptima integración resulta siempre un ideal difícil de alcanzar, y más de alguien podría considerar que es un indicador de sabiduría organizacional el aprender a convivir con algunas brechas al respecto, alentándonos a tolerar de buen ánimo ciertas dosis (a su juicio, no letales) de desalineamiento gerencial, descoordinación entre áreas, procesos inconsistentes, malas prácticas de comunicación y liderazgo…y así sucesivamente. La pregunta que surge, sin embargo, es hasta qué punto es viable una organización que se ha habituado a convivir con niveles subóptimos de integración sistémica. ¿Puede una empresa que ha cruzado la delgada línea roja de la no-integración tener una plasticidad cooperativa y adaptativa suficiente para sobrevivir? 

La respuesta a esta pregunta es inequívoca: no tendría esa capacidad de supervivencia, puesto que aquella es función, precisamente, de la integración sistémica de sus recursos y capacidades, condición que le permite a un sistema responder como un todo y, también, reorganizarse en función de los cambios del entorno.

Así de claro. De manera que el desafío de estar continuamente integrando recursos y capacidades resulta ineludible en los distintos niveles del management y, muy especialmente, en lo que respecta al quehacer de las gerencias generales y las gerencias de personas. ¿Están fluyendo en una zona de experiencia óptima nuestras personas y equipos?

Ahora bien, desde mi punto de vista, un aspecto que no ha sido suficientemente examinado por las distintas perspectivas de pensamiento sistémico es el siguiente: ¿Puede un sistema complejo, como lo son las organizaciones, integrarse de manera óptima si su principal componente (el ser humano) está él mismo carente de integración en lo que respecta a su pensar, sentir y hacer? ¿Puede una organización aspirar a un estadio superior de integración en tanto que sus trabajadores y directivos viven en una condición de integración sub-óptima? 

Es difícil creer que una tal integración organizativa, que resulta excluyente de lo humano, pueda ser sustentable. Más bien, todo nos lleva a pensar que un verdadero esfuerzo integrador debería rendir tributo de manera ecuánime al estado de integración de la organización y al estado de integración de las personas que la constituyen. Más allá del contrato y sus obligaciones, las personas pertenecemos psicológicamente (o emocionalmente) a las organizaciones, y esa pertenencia nunca será satisfactoria si éstas no abren espacios para la expresión y desarrollo de nuestra interioridad. 

Es un asunto de sentido común. A nivel del individuo, la integración puede ser observada como un flujo coherente de disposiciones conductuales, que incluye a los dominios del cuerpo, lenguaje y emoción-relación. Esta condición puede ser trabajada desde un proceso de cambio intencionado y correlaciona positivamente con el bienestar subjetivo en sus distintas dimensiones. 

Generar contextos y dispositivos de gestión que faciliten la integración de la experiencia subjetiva a los recursos y capacidades dinámicas de la organización, es un imperativo estratégico en los tiempos que corren. El desafío no es trivial, debido a que la experiencia personal no es gestionable a través de los mecanismos tradicionales de manejo de personas (encuestas de clima, evaluación del desempeño, etc.). A la cualidad (la experiencia subjetiva) sólo podemos tener acceso si aprendemos a auto-gestionar aquella misteriosa propiedad emergente de los sistemas complejos humanos que denominamos consciencia. La calidad de la conciencia determina la calidad de los resultados, es la conclusión de la investigación de O. Scharmer (MIT), lo que sugiere que la integración personal y organizacional son interdependientes.  

La incorporación de una ontología de la consciencia en el desarrollo de las organizaciones es el próximo cambio de paradigma del management, claramente visionado por P. Drucker, quien poco antes de morir sentenció que el principal desafío del management del siglo XXI sería la gestión de nosotros mismos. 

Esta columna fue publicada en RHM 79, julio de 2014.

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