RH Management recoge los principales planteamientos de la Nota Técnica de Prevención 1.186 del Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo, publicada en 2023, que aborda cómo evaluar e intervenir frente al conflicto trabajo-familia o doble presencia como riesgo psicosocial en las organizaciones, en un contexto donde las demandas laborales, familiares y de cuidados se superponen y pueden afectar la salud de las personas trabajadoras.
El documento sostiene que la prevención de riesgos psicosociales con perspectiva de género requiere incorporar el conflicto trabajo-familia en la gestión preventiva. La premisa central es que el trabajo remunerado y el trabajo doméstico-familiar no son espacios aislados, sino ámbitos que funcionan como vasos comunicantes y pueden interferirse mutuamente cuando las exigencias de tiempo, energía y disponibilidad no están adecuadamente organizadas.
La nota técnica plantea que el CTF debe ser integrado como un riesgo psicosocial más dentro de las evaluaciones laborales. Para ello, menciona metodologías como Fpsico y Copsoq, que permiten identificar exposiciones relacionadas con la doble presencia, aunque con alcances distintos. Mientras Fpsico no fue diseñado originalmente para medir este riesgo en los términos desarrollados por la nota, sí puede aportar información si se utilizan unidades de análisis sensibles al fenómeno. Copsoq, en cambio, incorpora el conflicto trabajo-familia como una dimensión específica dentro de los riesgos psicosociales.
Evaluar riesgos
El documento recomienda que las evaluaciones consideren variables como sexo, edad, tipo de contrato, tipo de jornada, horario, puesto de trabajo y existencia de personas dependientes a cargo. Estos criterios permiten observar diferencias relevantes dentro de la organización y detectar grupos con mayor exposición al conflicto entre las exigencias laborales y familiares.
En el caso de Fpsico, la nota sugiere analizar ítems asociados a la compatibilidad entre vida laboral y social, posibilidad de atender asuntos personales, jornadas atípicas, descanso semanal, autonomía temporal, altas demandas, bajo control, apoyo social y exigencias emocionales. También propone complementar los datos cuantitativos con entrevistas o grupos focales, especialmente cuando existan diferencias que requieran mayor comprensión.
Copsoq, por su parte, aborda el conflicto trabajo-familia a partir de preguntas sobre cambios en planes personales o familiares por exigencias laborales, necesidad de estar en la empresa y en casa al mismo tiempo, consumo de energía por el trabajo y perjuicio del tiempo laboral sobre las tareas domésticas y familiares. Según el documento, este método relaciona el origen laboral del CTF con las exigencias cuantitativas, el ritmo de trabajo, la cantidad de horas trabajadas, la ordenación de la jornada, sus modificaciones sin preaviso y el nivel de autonomía disponible.
Medidas preventivas
La nota técnica subraya que la intervención no puede limitarse a diagnosticar el problema. Las empresas deben actuar sobre la cultura organizacional, las jornadas, la carga de trabajo y el control que las personas tienen sobre sus tiempos. En ese sentido, recomienda que la política empresarial esté comprometida con la conciliación, sea explícita, esté recogida por escrito y sea conocida por toda la plantilla.
Entre las medidas destacadas aparece la necesidad de evitar tiempos de trabajo asociales, especialmente cuando se originan por prolongaciones o cambios en la jornada diaria o semanal. El documento propone reducir al mínimo el trabajo en tardes que coincidan con horarios de cuidado, fines de semana, festivos, turnos rotatorios o trabajo nocturno, salvo que existan necesidades de servicio o producción. También plantea fomentar la rotación de estas jornadas y compensar los cambios de horario con horas libres cuando impliquen jornadas extensas o asociales.
Otro eje preventivo es ajustar las demandas laborales a los recursos disponibles. La nota advierte que una carga mal dimensionada puede generar tensión, fatiga y alargamiento de la jornada, dificultando la atención de responsabilidades familiares. Por eso, recomienda planificar y distribuir el trabajo de forma realista y consensuada, clarificar objetivos y responsabilidades, fomentar el trabajo en equipo, disponer de tecnología y procesos adecuados, y establecer criterios de priorización frente a tareas imprevistas.
Conciliación efectiva
El aumento de la autonomía también aparece como un factor clave para reducir la tensión asociada al conflicto trabajo-familia. El documento propone establecer márgenes de flexibilidad horaria de entrada y salida, permitir cómputos semanales o mensuales, informar con antelación suficiente los cambios de horario y promover días u horas de libre disposición. Asimismo, recomienda mecanismos que faciliten cambios de turno a decisión de las personas trabajadoras, sin penalización, cuando el horario sea rígido por razones de servicio o producción.
Sin embargo, la nota advierte que no toda medida presentada como conciliación produce necesariamente efectos positivos. El trabajo a tiempo parcial o las excedencias pueden reducir el conflicto, pero también implicar pérdida de ingresos y desarrollo profesional. De igual forma, la flexibilidad horaria puede ser contraproducente si las demandas laborales siguen siendo altas, porque puede terminar acumulando más cargas y horas de trabajo.
El teletrabajo también requiere cautela. El documento señala que puede favorecer la conciliación, pero también aumentar la conflictividad, especialmente para las mujeres, por la mayor disponibilidad personal y socialmente percibida para asumir tareas domésticas y de cuidados. La nota recoge que, en ese contexto, puede pasarse de una doble presencia simbólica a una doble presencia simultánea y material, con riesgos de hiperconexión, desincronización y alargamiento de la jornada.
La conclusión del Insst es que las organizaciones deben reconocer la interacción entre las demandas laborales y familiares para diseñar políticas preventivas eficaces. Evaluar el CTF, intervenir sobre jornadas y cargas, fortalecer la autonomía y coordinar las áreas de prevención de riesgos laborales e igualdad son pasos necesarios para construir entornos de trabajo más saludables e igualitarios.
