¿Cómo voy yo ahí?: gestión de personas en la era del extractivismo (corolario a ‘Mano de obra’ de Matamala)

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Por Marcela Mandiola C. Ph.D., Facultad de Economía y Negocios, Universidad Alberto Hurtado, MINGA Chile.

Los dirigentes de las gremiales productivas del país salieron al ruedo de la opinión pública la semana recién pasada. El presidente de la CChC, Antonio Errázuriz, aseveró que un tercer retiro de las AFP les obligaría a ‘mejorar los sueldos’ para atraer trabajadores. Acto seguido, Ricardo Ariztía, presidente de la Sociedad Nacional de Agricultura, disparó que la ‘idiosincracia del chileno’ es aquella de no querer trabajar y contentarse con los bonos del gobierno, realidad que no tendrían más que aceptar. Para mayor abundamiento, Juan Sutil, presidente de CPC, aparece afirmando que “la gente pedía trabajar informalmente para poder recibir los beneficios del Estado de los diferentes bonos”, “es una verdad del porte de una catedral”, aseguró. Por otro lado, es sabido que la ‘inmensa mayoría de los chilenos’ considera que las ‘ayudas’ del gobierno son ridículas en relación a lo que hoy se necesita. Sin embargo, los líderes de los líderes de las empresas privadas las ven como tremendas amenazas. Según Sutil, los bonos del gobierno vienen a disputar lo que la mayoría de “las empresas serias que cumplen con la normativa” ofrece como trabajo formal.

Rios de tinta y mares de declaraciones al respecto. Entre todas ellas, y como siempre en Domingo, Daniel Matamala nos ofrece una mirada afilada e implacable trayendo al frente el análisis que faltaba, a saber, la concepción de trabajo y de trabajadores que estas declaraciones dejan entrever. Matamala concluye su columna aseverando que hablamos de un “…modelo (que) no es un círculo virtuoso de trabajo, sueldos y consumo, sino uno extractivo fundado en salarios que hay que mantener bajos, cueste lo que cueste. Porque el conciudadano es, simplemente, mano de obra”.

Ahí donde el periodista cierra su columna, abro yo esta otra. Si el modelo no es un circulo virtuoso de trabajo, sueldos y consumo, si los trabajadores son simplemente mano de obra, ¿dónde quedan entonces las máximas de la gestión de personas?,¿qué pasó con aquello del valor compartido?, ¿los colaboradores?, ¿los socios internos?, ¿la gestión del talento?, ¿la políticas de diversidad e inclusión? ¿el propósito y el engagement?, ¿y qué fue del great place to work?, ¿la gestión de la felicidad? Acaso, ¿no íbamos todos en un mismo buque? ¿No éramos parte de una sola familia? ¿No eran las personas lo más importante de la organización? ¿No es cierto aquello de “si a la empresa le va bien, a todos nos va bien”?

Con sus declaraciones, estos dirigentes, han borrado de un plumazo los ideales por los cuales la gestión de personas trabaja día a día. Va quedando claro que no vamos todos en el mismo buque, y que si a la empresa le va bien no significa que a todos nos vaya bien. Ahora entendemos que ‘mejorar los sueldos’ es algo que aparece como una acción no deseada por la clase ejecutiva, un mal que la empresa debe evitar o que se ve obligada a realizar. Termina de trasparentarse que las y los trabajadores no son lo más importante de la organización, pues son entendidos como flojos, cortoplacistas, poco comprometidos. La verdad del porte de una catedral es que a quienes dirigen las empresas no les queda más que aceptar aquello, por lo que la capacitación, el entrenamiento, el desarrollo de personas o la gestión del talento no son más que pérdidas de tiempo frente a una idiosincracia inmutable. No hay algo así como ‘great place to work’ si las personas prefieren la informalidad y los bonos eventuales del gobierno. De felicidad, mejor ni hablemos.

Mucho esfuerzo se ha hecho desde la teoría y la práctica de la gestión de personas para dejar atrás el rótulo de ‘recursos humanos’ con el que cargan las personas en las organizaciones laborales. El mismísimo Idalberto Chiavenatto, quién no es ningún vanguardista en la materia, asevera que “la administración moderna procura tratar a las personas como tales y no solo como recursos organizacionales importantes, de esta forma rompe con la tradición de tratarlas como simples medios de producción”. La mano de obra es solo un medio de producción, no son personas en realidad, son solo manos medidas en horas-hombre, algo así como una sinfonía de ‘tiempos y movimientos’ bien calculados. Los trabajadores flojos que rehuyen al trabajo implican un desafío enorme si andamos detrás de la felicidad organizacional, y claramente en Chile el ‘great place to work’ es la informalidad, el ‘no lugar’ de trabajo. Ese viene siendo entonces el terreno en el cual la gestión de personas debe hacer su contribución, como diría Rakesh Kurhana ‘desde los gandes ideales a las manos atadas’.

En otra columna describí al postfordirmo como un paradigma explotador del trabajo, en esta vengo a reconocer que los liderazgos de los liderazgos de las empresas nacionales habitan aún una suerte de pre-fordismo. Malas noticias para nuestro gremio. Matamala es riguroso al aplicar el concepto de extractivismo, enfatiza aquello que es sabido acerca de nuestro despliegue económico, lo que aquí se produce es para consumo del mercado externo. El problema del extractivismo es que despoja, despobla, ralea y no repone ni retribuye. Se queda con el producto y lo que de ello pueda considerarse valor. Lo doloroso aquí es pensar que Matamala también nos está invitando a considerar extractivista a la forma en que tratamos a las y los trabajadores. Actuar frente a una mano de obra buscando ‘extraer’ de ellos cuanto más se pueda retribuyendo lo menos posible desnuda a nuestra labor en la gestión de personas. Nos pone en un lugar que no hemos querido reconocer hasta ahora.

Si vamos todos en un mismo barco, y ese barco es el Titanic, ojalá soltemos luego los instrumentos, abandonemos la orquesta y vayamos a ocuparnos de bajar las balsas y distribuir los salvavidas. Así literalmente.

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