domingo, noviembre 29, 2020

¿Cómo superar el agotamiento?

Ambas expertas en discriminación de género buscan reinstalar un tema que se cree muchas veces superado en las organizaciones. PUBLICADO EN RHM 64, DIDIEMBRE 2012.

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Elisabeth Kelan, PhD, es académica asociada en el departamento de gestión en el King`s College de Londres. Esta experta en management se ha especializado en temas de género, generaciones y liderazgo en las organizaciones. En su último libro, “Rising Stars: Developing millenial women as leaders” (2012), Kelan plantea las actitudes, motivaciones y perspectivas de una nueva generación de líderes mujeres, pertenecientes a la generación “Y”. Mar Gaya, es consultora española que dedica su tiempo a asesorar a las empresas para que desarrollen sus planes de igualdad. ¿Cómo se debería realizar una selección para que no tenga sesgo de género?, ¿cómo la cultura de la organización facilita o dificulta la integración del valor de la igualdad?, estas son algunas de las preguntas que originaron una investigación, que culminó en la publicación del libro “Igualant” (en catalán), que entrega herramientas y reflexiones a las gerencias de personas para avanzar en modelos que eviten la discriminación de género. El siguiente reportaje es el entrecruzamiento de las ideas de ambas expertas, esperamos contribuir al necesario reposicionamiento de un tema que está lejos aún de agotarse.

Kelan señala que la primera ola de equidad de género en las organizaciones intento eliminar formas descaradas de discriminación. Esto aseguró, entre otras cosas, que las prácticas de empleo fueran justas. “Sin embargo, hay muchas desigualdades de pequeña escala que son difíciles de enfrentar con la legislación existente (al menos en EE.UU.).

Una experiencia común para muchas mujeres es, por ejemplo, que sus contribuciones no son consideradas en una reunión y si un aporte similar es realizado por un hombre, esto sí es visto como muy importante. Lo anterior tiene que ver con estereotipos muy arraigados y sesgos inconscientes”. La experta agrega que las organizaciones, por lo general, tratan los síntomas en lugar de las causas de la desigualdad de género. “Cuando trabajo con organizaciones intentamos abordar el asunto en una forma más sistemática, que sea a la medida del ambiente. Lo que funciona en una organización, podría no necesariamente funcionar en otra. Las organizaciones necesitan hacer auditorías a sus propias culturas y luego desarrollar aproximaciones que sean medibles en modos cuantitativos y cualitativos, para cambiar esa cultura hacia una más igualitaria en materia de género”.

Igualdad de trato

En España, en el año 2007, se promulgó la Ley Orgánica para la Igualdad Efectiva de mujeres y hombres. A partir de esta ley en las empresas de más de 250 trabajadores deben diseñar e implantar planes de igualdad. “Un plan de igualdad es un conjunto de medidas que se adoptan después de realizar un diagnóstico sobre la situación de mujeres y hombres. Estas medidas tendrán como objetivo conseguir en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, eliminando la discriminación por razón de sexo”, indica Maya.

“Mi trabajo consiste en ayudar a las empresas en la realización de este diagnóstico previo, el diseño de su plan y formar a la totalidad de la plantilla, muy especialmente al comité directivo y el colectivo de mandos intermedios en igualdad de oportunidades. Estamos trabajando un valor y es muy importante que éste sea descendente, si el comité directivo no está alineado con el valor de la igualdad de oportunidades el plan sólo será un documento más”, asegura Gaya.

Mar Gaya afirma que actualmente las mujeres tienen más dificultades para incorporarse, estabilizarse y promocionar en el ámbito laboral. “La influencia del estereotipo de género, la mujer como cuidadora y el hombre como bread-winner, generan roles sociales rígidos y estereotipados. Hay estudios que confirman que el 70% del empresariado cree que una mujer estará menos disponible para el trabajo por sus responsabilidades de cuidado, y esa idea preconcebida cobra mayor fuerza cuando la mujer es madre”. Asegura que es cierto que se ha avanzado mucho, pero las mujeres siguen siendo minoría en los puestos de toma de decisiones. “La falta de modelos de referencia femeninos en puestos de decisión provoca la persistencia de un modelo de dirección protagonizado por hombres que cronifica la escasa presencia de mujeres en estos cargos y afecta de manera negativa a la hora de generar vocaciones femeninas para ocupar estos puestos”.

El estereotipo que asocia lo masculino y femenino con diferentes características y que acostumbra a relacionar el poder con la masculinidad, influye en el hecho probado de que las mujeres se encasillen en puestos de soporte. “El prejuicio también tiene como resultado la no inclusión de las mujeres de las redes informales de relación. Si a esto le sumamos que el 60% del alumnado que finaliza estudios universitarios son mujeres la pérdida de talento no es nada despreciable”.

Fatiga de género

Kelan acuñó el término “fatiga de género”, que ilustra el “agotamiento por discutir o pelear las ideas de equidad de género, ya que algunas empresas considerarían que está todo hecho y no ven los tipos de discriminación oculta que hay, por ejemplo, en los ideales de identidad del sujeto en la organización”. Las empresas reaccionan mostrando una imagen “neutral” frente a la existencia de distinciones de género, sin lograr solucionar la situación de inequidad. Pero la neutralidad no existe, asegura la experta, porque los estereotipos “neutrales” en realidad son referentes masculinizados de las formas de trabajo. La discriminación de género ocurre hoy de manera menos obvia y más subrepticia, incluso en empresas que toman iniciativas y construyen un discurso de equidad de género. “El tema del género ha queda olvidado o es molesto hablar de él”.

En su último libro aborda en particular el tema de la generación Y. “Estas mujeres entre los 20 y 30 años, han logrado mucho en educación y en las primeras etapas profesionales. Pero a medida que progresan en sus carreras, se encuentran con las inequidades de género”. Kelan desmitifica una creencia. “Es común la suposición de que las mujeres no quieren liderar”. Sin embargo, afirma que investigaciones en la generación Y demuestran que los hombres y las mujeres aspiran de igual forma a posiciones de liderazgo. “Para ayudar a las mujeres a lograr sus aspiraciones, es importante que reciban retroalimentación de su desarrollo y que puedan sobreponerse a cualquier forma de duda que tengan sobre sí mismas,” finaliza.

Elisabeth ayudó a crear el centro para las mujeres en los negocios en la escuela de negocios de Londres (Centre for Women in Business at London Business School). Mar Gaya creó el portal Igualando.org, que es un referente para las políticas de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en el ámbito de las organizaciones. Ambas tienen trayectorias distintas y las han ejercido en culturas diferentes. Sin embargo, comparten algo que supera su condición de intelectuales y es la pasión y coraje necesario para transformar ámbitos de discriminación invisible, que aún tienen mucho arraigo en nuestra cultura.


PUBLICADO EN RHM 64, DIDIEMBRE 2012.

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