¿Cómo resguardar la diversidad sexual en los entornos laborales?

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A pocos años de aprobada la Ley de Identidad de Género y pese a la visibilidad del tema durante el último tiempo, los desafíos pendientes para las organizaciones en el abordaje de la inclusión no son menores. En conversación con el experto en derechos humanos e igualdad de género Andrés Rivera, abordamos estos retos que él ha vivido en carne y hueso.   

En general, la primera interrogante que se hace una empresa a la hora de evaluar la contratación de una persona trans es ¿Qué baño va a ocupar?. Esta pregunta, que parece menor, requiere una serie de cuestionamientos profundos respecto a la identidad de género de las personas, más allá de su genitalidad.

Algo similar ocurre con las prestaciones médicas. De allí que se hayan hecho adecuaciones a los códigos de Fonasa y de las isapres para que exámenes como el Papanicolau sea “para las personas” y no solo para las mujeres. Lo mismo respecto del embarazo, pre y post natal “Hoy en día no hablamos de la mujer embarazada, sino que de personas gestantes. Entonces, incluimos a las personas trans dentro de esta realidad”, explica Andrés Rivera Duarte, docente, investigador, consultor internacional y conferencista especialista en el tema.

En el marco de una charla de Humana Consultores a equipos de la división Radomiro Tomic de Codelco sobre la temática, Andrés expuso los desafíos pendientes para las organizaciones en el abordaje de la diversidad sexual y la inclusión; especialmente considerando que dentro de las personas trans existe un abanico de posibilidades en relación a la identidad de género: hombres trans, mujeres trans, personas no binarias, personas genderqueer, género fluido, y más. 

Un avance para este grupo es la entrada en vigencia el 2019 de la Ley de Identidad de Género 21.120, que reconoce el derecho a la identidad de género y la rectificación de sexo y nombre registral. Sin embargo, los desafíos siguen siendo amplios en el ordenamiento jurídico y empresarial, por lo que es clave para las organizaciones contar con una política de diversidad sexual que otorgue un marco a las reglamentaciones internas. Tal como explica Rivera, cuando hay acuerdos firmados, las personas y las empresa se protegen y a la vez resguardan derechos “si hay una situación de discriminación, esta debe analizada individualmente, y si fuese necesario, realizar acciones legales a la persona que cometió el acto de discriminación, en donde la empresa se haga parte incorporando acciones concretas de reparación laboral”.

Lo importante es que las empresas se pregunten cuáles son los cambios que deben hacer para incluir realmente a las diversidades, incorporando aspectos como las licitaciones donde, de acuerdo al experto, caben preguntas como ¿cuál es el perfil de empresas que quiero que trabajen conmigo? ¿Cómo han abordado la diversidad sexual? ¿Tienen incorporado, por ejemplo, el nombre social? “si en un formulario aparece una casilla que dice sexo me están preguntando por mis genitales, pero si dice identidad de género puedo colocar por el que me identifico”, argumenta.

Así, la inclusión debe ser pensada en todo el proceso laboral y de vida que acompaña a la persona trans que las empresas contratan “la inclusión no significa que me digan Andrés o que yo uso pronombres masculinos. La inclusión es que en el lugar donde yo trabaje, el entorno laboral donde yo esté, las personas respeten mi identidad de género. Además, esta identidad y la orientación sexual pueden ser caminos paralelos, por eso cuesta pensar la inclusión”, agrega.

El camino de Andrés

Andrés Rivera es una persona transexual, con una identidad de género masculina, que una vez logrado su cambio legal de nombre se casó, formando una familia con los dos hijos que su esposa tenía de su anterior matrimonio “pero ser un hombre trans no siempre significa ser heterosexual, también puede ser bisexual, pansexual, grisexual o demisexual”, aclara. Por eso el llamado es a naturalizar las identidades de género, a los seres humanos y sus diferentes gustos, ideas, miradas y formas de vida.

Este camino no ha sido fácil hasta ahora. De hecho, Andrés cuenta que cuando decidió contar que era trans, lo echaron de su trabajo y estuvo cesante por cuatro años, viviendo un castigo social tremendo. Pero logró salir adelante y hoy es un consultor con experiencia en la ONU, la OEA y otras instituciones internacionales.

Su motivación por crear espacios seguros para las personas trans también lo ha llevado a trabajar en diversas consultorías, donde ha observado que muchas empresas aceptan tener personas trans, pero no de manera visible “me decían cómo vamos a tener una secretaria trans y qué le vamos a decir a nuestros clientes…. Yo les expliqué que no les tenían que decir nada, porque sus clientes se iban a dar cuenta que ellos eran inclusivos y respetuosos con el ser humano. Yo creo que esa es la mejor imagen que pueden dar como empresa” concluye, destacando que los esfuerzos deben ser cotidianos, pues las actitudes y el lenguaje pueden construir o destruir realidades.

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