¿Cómo rediseñar el trabajo para lograr la satisfacción de las personas y rentabilidad del negocio?

Durante el período de pandemia se instauraron otras formas de trabajo. Sin embargo, también se dio lugar para que se replanteé el rol de las y los trabajadores y el impacto en su bienestar psicológico. Por eso, el Congreso Chileno de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, recién finalizado, se enfoca en dar relevancia a este tipo de temáticas. ¿Qué rol cumple la gestión de personas? ¿Cuál es la importancia de profundizar y reflexionar sobre esto? Acá algunas propuestas y miradas sobre el tema.

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Cuando hablamos de carga laboral y salud mental nadie queda indiferente. Son muchas las aristas que surgen y dan lugar para espacios de conversación y debate. Desde el año 2012, y cada dos años, la Sociedad Chilena de Psicología del Trabajo y las Organizaciones (Schipto) ha organizado en conjunto con distintas universidades del país, los congresos sobre psicología laboral. 

Este año no fue la excepción, y el pasado 3 y 4 de noviembre, tuvo lugar la sexta versión del congreso bajo el lema: “Nuevas formas de organizar el trabajo en tiempos de cambio: Dónde estamos y hacia dónde vamos”. Su objetivo es generar un espacio de reflexión colectiva, intercambios y conversaciones de la especialidad Psicología Organizacional y del Trabajo para contribuir así al bienestar psicosocial y desempeño de los trabajadores en las organizaciones. Asimismo, también se busca aportar al desarrollo y difusión de mejores prácticas fundadas en la evidencia científica y en el ejercicio riguroso y ético de los profesionales y académicos que se dedican a esta área de la ciencia psicológica.

En RH Management conversamos con cuatro voces expertas en esta área, quienes analizan y reflexionan en torno a la importancia y urgencia de cada vez hacer más pública y cotidiana esta temática. Acá las miradas de Raúl Ramírez, doctor en psicología/ comportamiento organizacional de la Universidad Autónoma de Madrid y organizador del evento; Andrés Pucheu, doctor en psicología de la Universidad de Chile y presidente de (Schipto); Mariana Bargsed, doctora en comportamiento social-organizacional y directora alterna del Núcleo Milenio sobre la evolución del trabajo y Mauricio Garrido, doctor en psicología y profesor de la Universidad de Concepción.

El rediseño laboral

Raúl nos parte contando que el propósito que tiene el congreso es servir de plataforma o punto de encuentro entre los profesionales que se dedican al área de la psicología aplicada al trabajo en particular de áreas como pueden ser gestión de personas y gestión de personas. La idea es que no solo participen psicólogos sino que también otros profesionales que se puedan interesar por el campo de cómo se aplican ciertos principios psicológicos del comportamiento en el trabajo.

“Ese es el espíritu del congreso que se convierta en una plataforma donde podamos analizar un poco el contexto del trabajo por ejemplo el lema de esta ocasión: “Nuevas formas de organizar el trabajo en tiempos de cambio: Dónde estamos y hacia dónde vamos” tiene que ver con el objeto de interés que tuvo este congreso, cada versión tiene su motivo en particular, el de 2022 se ha enfocado en cómo ha cambiado el trabajo a partir de distintas contingencias y como sigue cambiando, no solamente el Covid, sino que la situación de inestabilidad global, la incidencia cada vez mayor de la tecnificación del trabajo, la virtualización, etc.. hay muchos factores que podríamos mencionar pero que de alguna manera han cambiado ciertas lógicas acerca de cómo se trabaja, la idea era mostrar cómo desde la psicología laboral- organizacional, la panorámica de distintos temas que son relevantes para poder entender esta nueva forma de organizar el trabajo o de entender la realidad laboral, ese yo diría que es fundamentalmente el propósito de esta edición”, señala.

Con respecto a la importancia del área de RH, está presente en todos los ejes temáticos, un claro ejemplo es el “rediseño laboral” que tiene que ver con cómo pensar y repensar acerca de lo que es el trabajo, o de como poder hacer buenos diseños del trabajo para que la gente sepa lo que puede o no hacer y pueda sentirse cómoda en su rol.

Uno de los ejes es la psicología en el área de RH, el tema central que son las nuevas formas de organizar el trabajo, el cómo rediseñar desde distintos temas de alguna manera impacta en lo que se puede hacer en el área de personas. Porque de cierta forma da una panorámica de hacia dónde van las tendencias y cuáles son los desafíos ante un contexto de incertidumbre y de cambio, esgrime Raúl.

Cuando las personas no saben ni la descripción de su cargo, es difícil que puedan tener claridad de las expectativas o de lo que se espera de ellas. “Cuando se trabaja en gestión de personas, uno piensa desde una perspectiva más individual quizás, si hay un problema, por ejemplo: de trabajo en equipo, o liderazgo uno piensa que puede ser una característica de la persona, tendemos a eso y la mandamos a un curso de capacitación, pero muchas veces no miramos el contexto. Habría que mirar el cómo está diseñado el trabajo, cómo se estructura, tener una mirada más amplia que no solamente se meta en el foco en la persona como individual sino en su contexto mayor, pero no solamente en equipo, sino como se puede rediseñar, qué rol tienen las personas ahí, o qué rol tienen las áreas de RH”, argumenta el doctor en psicología de la Universidad Autónoma de España.

Siguiendo con lo que ha rediseño laboral se refiere, Andrés Pucheu cree que el trabajador del futuro más relevante es el usuario que con su teléfono gestiona. El porvenir en Chile es de una economía de servicios, donde los niveles de satisfacción y bienestar mínimo de los empleados son más importantes que en el mundo industrial. Un obrero a veces trabaja con mucho estrés pero hacen labores mecánicas de poca reflexión, en cambio la economía de servicios que maneja vínculos con empatía requiere altísima reflexión por tanto el bienestar ya no es solamente algo “buena onda”, sino que un requerimiento del proceso productivo, acota.

“Uno debiera poder cuidar a la gente, incluso si no fuese así, pero quedemos en que hoy día además de las necesidades humanas básicas de sentido común y dignidad, nos enfrentamos a un requerimiento de educación y trabajo en equipo más complejo, en eso estamos”, afirma el presidente de Schipto.

Cabe mencionar que el rediseño del trabajo a veces genera riesgos de sobrecarga que es algo tal vez más oculto. La mayor autonomía es quizás un concepto central hoy día en la gestión y va a estar asociado a una mayor horizontalidad. En vez de trabajar con la descripción de cargos, hacerlo en base a competencia en distintos roles y desde sistemas de control externos y supervisión a sistema de equipos y redes, incluyendo a los usuarios clientes, ahí hay una posibilidad de desarrollo y aplicación tanto de enriquecimiento de las capacidades como de mayor bienestar, piensa Andrés.

Salud mental y trabajo

Entremos directo en la relación salud-trabajo, Mauricio Garrido fue quien estuvo a cargo de esa ponencia en particular, y lo primero que le preguntamos es si siente que el sistema chileno y su modelo socioeconómico obliga o presiona a los expertos en salud para que las personas vuelvan rápido a seguir produciendo, y no se preocupan de sus malestares psicológicos.

Nos explica que de los datos que él recopiló y expuso, uno de los mayores motivos de las licencias médicas tiene que ver con problemáticas relacionadas a la salud mental, en específico con cuestiones laborales donde también la prevalencia es bien alta. Entonces hay un tema importante para hacerse cargo. Con respecto a la interrogante, Mauricio no lo ve tan así, cree que las personas que se dedican a temas de investigación tienen una orientación enfocada en visibilizar este tipo de situaciones que pueden afectar la salud de las personas en sus contextos laborales. En el Congreso habían varias presentaciones que iban en esa dirección, se habló de inseguridad laboral, de la flexibilidad, del teletrabajo y ahora el retorno a la presencialidad.

“Yo diría que más que el sistema obligue a los y las expertas a que el trabajador casi como que no hable de estos temas o minimizarlos para que vuelvan pronto y produzcan. Veo un sistema bien orientado a poner la productividad, por sobre la salud muchas veces y lo vemos en la idea de la discusión de la jornada laboral, que claro hay que ver cómo se implementa y varios aspectos”, expresa.

Sostiene que muchas veces se hablaba de la importancia de ver cómo se lleva a cabo este tipo de proyectos para que efectivamente beneficien a la persona. “Pero desde nuestro propio sistema laboral socioeconómico se pone en cuestionamiento de inmediato la idea de que podría bajar la productividad, sin poner todos los factores al análisis. Vale decir cómo podría mejorar la satisfacción, podrían mejorar otros indicadores, quizás la productividad no va a aumentar, pero quizás tampoco va a bajar, falta esa integración de otra variable a la hora de analizar temáticas como esta”, considera Mauricio.

Con respecto a que los datos arrojan que la principal razón de las licencias médicas, sean las enfermedades mentales, opina que sumado a la pandemia tiene que ver con presiones y demandas cotidianas del mundo del trabajo, como lo es el trabajo desde casa. Es categórico en afirmar que ese teletrabajo, no es tal,  sino solo trabajar desde casa en un momento de crisis.

“Cuando estamos hablando de teletrabajo, hacemos referencia a medidas que vienen de parte de una organización planificada que tiene que cumplir con determinados estándares. A nosotros nos tocó irnos a la casa independiente de las condiciones que uno tenía ahí. Muchas veces con niños, con niñas que requerían también de nuestra atención entonces creo que junto al estrés que ya puede existir en el mundo del trabajo, se nos sumó en ese momento, el factor pandemia, y estar trabajando desde la casa en un momento de crisis en el que quizás no estábamos preparados”, opina el doctor en psicología de la (UdeC).

Mauricio Garrido afirma: “es evidente que como sociedad debemos hacernos cargos de una salud laboral que mire y pueda hacer una balanza entre los intereses del trabajador versus los intereses económicos de las empresas”. Ante esto tiene una mirada de que estos intereses no deben verse confrontados, “ya que la empresa u organización la hacen todas las personas que la componen, y por ende tratar de contribuir a la mejora y avance de la salud mental”, esboza.

“En varias presentaciones del congreso se habló de la seguridad psicológica y  sobre la confianza que tengo con la gente con la cual trabajo frente a experiencias negativas. ¿Siento confianza con mi equipo para poder comunicarla?”, considera Mauricio.

Con respecto a la industria 4.0, cree que es “historia que se está escribiendo”. Asevera que aún hay mucho que investigar. “No está en contra de cambios tecnológicos, de que en un futuro máquinas, tal vez, puedan hacer funciones laborales de personas. Pero sí se cuestiona. ¿Representa una oportunidad o una amenaza? ¿Será mi trabajo en unos años más seguro o no? ¿Me veré afectado por este cambio tecnológico? Por ello trato de hacer el vínculo entre la incertidumbre frente a este desarrollo tecnológico y la percepción de inseguridad laboral que pueden tener las personas. Es uno de los focos que me interesa ir avanzando en investigación. Esa incertidumbre tiene que ver con que el desarrollo tecnológico está ahí, está avanzando, no lo vamos a negar. Sin embargo, ¿hacia dónde vamos? Es una buena pregunta, totalmente abierta de una historia que se está escribiendo”, finaliza.

Flexibilidad laboral, productividad y calidad de vida

Para ir cerrando este reportaje hay un tema que no puede quedar fuera como lo es el de la flexibilidad laboral, cómo avanza hoy en día y el impacto que puede generar en la vida de las personas. Mariana Bargsed se dedicó a estudiar sobre ello y presentó su ponencia con varios argumentos sólidos.

Para ella hay varias maneras de entender la flexibilidad laboral. La primera es la capacidad de la organización de adaptarse a los cambios del entorno y dentro de eso poder plantear en qué medida se ajusta al nivel del tipo de contrato que se hace. Eso es flexibilidad externa. “Tú agrandas o achicas la organización, o cambias las condiciones contractuales. También se puede hablar de la flexibilidad interna que es aquella en la que tú cambias características de cómo se hace el trabajo para adaptarse. Esa es como la primera distinción, dentro de eso se pueden distinguir los arreglos flexibles que se orientan al empleador y al empleado”, expresa.

“En mi ponencia voy haciendo un zoom desde flexibilidad como capacidad de adaptación hacia una flexibilidad interna, y dentro de esta concretamente lo que tiene que ver con flexibilidad de tiempo y flexibilidad de espacio. Donde haces tu trabajo, flexibilidad temporal, hay flexibilidad de carga, es decir, cuánta carga, trabajo requiere tu puesto y también flexibilidad de continuidad, si tú haces tu trabajo de forma continua o tienes periodos dentro del año en que no trabajas, eso en Chile casi nadie lo aplica. Yo me centré en flexibilidad temporal que es concretamente en los planos de las jornadas laborales, un tipo de flexibilidad interna y dentro de eso hay un tipo de flexibilidad de horario”,  profundiza la directora alterna del Núcleo Milenio.

Asociando la flexibilidad a los intereses de los trabajadores, pero también a los de las empresas, ella no lo ve para nada como dos cosas antagonistas. “No son dos metas opuestas, no hay que negociar eso. Hay que hacer las cosas de tal manera que tengan los dos efectos positivos. No es que uno tenga que decir un poco de calidad de vida laboral para tener un poco de productividad, no son contraproducentes, no son opuestas”, recalca.

“El camino es entender qué se pueden compatibilizar y qué si tú diseñas las tareas de una manera en que promuevan la motivación intrínseca y las buenas condiciones laborales, vas a tener siempre mejor desempeño. El rendimiento es resultado de buenas condiciones laborales, si tú te focalizas en diseñar bien las tareas, bien los puestos, diseñar bien los procesos, la consecuencia que vas a tener es que vas tener productividad y vas a resguardar la calidad de vida de las personas”, sentencia Mariana.

En relación a la inversión de capital y trabajo dentro de la flexibilidad horaria, no las ve para nada incompatibles, lo que sí puede ser es que en la mente de un gerente lo sean y ahí radica el problema, “esa mentalidad”.

“Ese cambio de mentalidad se puede hacer en base a evidencias, que la gente se informe, se eduque. Hay equipos directivos que no están reflexionando sobre la toma de decisiones y que están repitiendo o manteniendo estructuras patronales que hay en Chile. Ellos creen que el trabajador es una pieza de un engranaje o donde no se cree que los trabajadores son suficientemente autónomos ni capaces de hacer bien su trabajo, entonces tienes que controlar, pero tienes que cambiar esa mentalidad directiva”, plantea.

Siente que parte del desafío que tienen las organizaciones es justamente difundir miradas que salgan de lo tradicional, de ese enfoque tan patronal y donde se asume que el trabajador no tiene recursos para enfrentar lo que hace. Revela que se encuentra constantemente con comentarios sobre selección, por ejemplo, donde no se invierte en la selección de los operarios, al operario no se le hacen preguntas interesantes, no se le pasan test, no se le pasan entrevistas por competencia. “¿Por qué se asume que el operario es cualitativamente diferente que un profesional? Tienen las mismas características humanas, ahí hay un cambio muy brutal que hacer en la manera de gestionar y que no es solo a nivel directivo, uno lo empieza a ver a niveles de mando medio. Se tiene una formación en liderazgo muy deficitaria en Chile, muy poco reflexiva, muy orientada a ver esta incompatibilidad entre productividad y la calidad de vida”, recalca.

Teletrabajo y trabajo precario 

Con respecto al teletrabajo, ha estado planteando la necesidad de la organización de reflexionar sobre cómo fue esa experiencia, qué cosas buenas se sacan de ahí y qué se debe ajustar. “Y una de esas es que el teletrabajo se tiene que adaptar a las necesidades del trabajador, no tiene sentido obligar a la gente al teletrabajo ni obligarla a ir a presencial, sino que hay que buscar acuerdos, y eso muchas veces no lo están haciendo, o lo están aplicando para todo el mundo, o no se lo están aplicando a nadie. No están rediseñando las tareas para poder implementarlo, sino lo rediseñan esto no funciona. Hay muchos ajustes y reflexiones que hacer. Pero el teletrabajo es una herramienta muy importante para compatibilizar familia-trabajo, para desarrollar la autonomía en los trabajadores, para ahorrar costos tanto para la organización como costos en términos ambientales, reduces la movilización de la gente a la mitad si es que tienes un teletrabajo parcial y eso claramente tiene un impacto ambiental”, reflexiona.

Respecto a los trabajos precarios la doctora advierte los riesgos psicosociales que conllevan y el mal negocio que es para la empresas mantenerlos. 

Destaca que el trabajo precario no tiene que ver con el nivel profesional. “Hay trabajos profesionales muy precarios, la precariedad de un trabajo tiene que ver con las condiciones laborales y esas condiciones tienen que ver efectivamente con horarios extensos, bajo salario, etc”, aclara.

En su ponencia describe lo que es un trabajo de calidad en términos de salario y motivación. “Efectivamente lo que se concluye al final es que la calidad media es la relación entre cantidad y salud mental. Es decir, la calidad compensa el que estés subempleado, trabajando menos, pero eso no pasa cuando el trabajo es de mucha cantidad, trabajar más de 45 o 49 horas a la semana, estar sobre empleado por muy buena calidad que sea el empleo, no lo compensa. Entonces si van de la mano calidad y cantidad, el foco tiene que ser equilibrarlos. Yo diría que no hay un trabajo que sea de menor calidad en sí por la naturaleza de este, sino por las condiciones en que se genera. Tú puedes encontrar personas que trabajan en muy buenas condiciones de calidad y vas a encontrar profesionales que trabajan de muy mala calidad. Tiene que ver con el tipo de contrato que tienen, el tipo de protección. Hay mucho profesional sub pagado y por otro lado en las empresas grandes está la posibilidad de los sindicatos. Estos están orientados a la protección de ese desequilibrio en la relación laboral, que al ser asimétrico puede generar peores condiciones en las personas”, expone.

“En Chile no tenemos cultura de sindicatos, les tenemos mucho miedo, pero son una potente herramienta para que los trabajadores puedan tratar de equilibrar esa balanza, tratar de pelear en ese sentido. La legislación laboral protege medianamente, Chile no es muy proteccionista”, plantea.

Si quieres informarte sobre todos los detalles y ejes temáticos puedes hacerlo aquí.

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